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Estrategias para superar la
discriminación laboral de la mujer
Basadas en un estudio sobre las principales situaciones de
discriminación que afrontan las mujeres en riesgo de exclusión social, la
Fundación Salud y Comunidad ha elaborado una serie de propuestas para superar
este problema.
 Carlos Arcila / Redacción
(23/08/2006)Canal Solidario/Patagonia CiberFemLas
dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que las de
los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis realizado con mujeres, empresas e
intermediarios laborales por la Fundación Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto
“D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial
no discriminatoria”.
El objetivo final de este trabajo ha sido
desarrollar una serie de materiales dirigidos a las empresas y al
colectivo femenino encaminados a promocionar la inserción laboral de las mujeres
en riesgo de exclusión y a prevenir y eliminar las situaciones de discriminación
en el acceso al mercado laboral.
Cofinanciado por el Fondo Social
Europeo, el proyecto tiene actualmente disponible en Internet un documento sobre
"Estrategias antidiscriminatorias" y los cuadernos "Tres pasos
para el acceso al empleo en igualdad de oportunidades" y "Mujeres y
mercado laboral: Superando barreras", ambos basados en los resultados de su
estudio.
La iniciativa surgió de las necesidades detectadas por
la FSC en materia de inserción sociolaboral, en las usuarias atendidas en
los distintos servicios de esta organización que se ocupan de ámbitos tan
distintos como la prevención y tratamiento de drogodependencias, las
problemáticas asociadas a vih/sida, la inserción sociolaboral de población en
riesgo de exclusión y las víctimas de la violencia doméstica, entre otras.
Estrategias
El objetivo de los materiales es elaborar un
conjunto de estrategias para disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el
acceso de la mujer al empleo en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que
a menudo las mujeres se ven afectadas por más de una circunstancia
discriminatoria: la que afecta a su condición femenina y otras como la edad,
discapacidades físicas o psíquicas, pertenencia a culturas diferentes, etc.
Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias
de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo
para evitar requisitos innecesarios –como edad y sexo- y así elegir al personal
exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y
actitud.
Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de
personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen,
discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan
reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no
discriminatorio.
Los materiales también sugieren contemplar la
posibilidad de flexibilizar la gestión del tiempo de trabajo, en términos
de horarios de entrada y salida, teletrabajo, comedores de empresa y vales para
guarderías. Todo esto sin promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a
trabajadores que se excedan en sus horarios laborales.
Estudio
Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el
resultado de un estudio exploratorio de las situaciones de discriminación
a la mujer en el acceso al empleo, tanto desde el punto de vista de las
empresas, como de entidades de inserción laboral y de las propias
mujeres.
Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50
mujeres y de 25 empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la
discriminación que sufre la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a
la tendencia sexista existente en los procesos de
selección”.
Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que
se suman a las concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen
motivadas por la edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o
etnia diferente. La situación familiar de la mujer la sitúa también en clara
desventaja en el acceso al mercado laboral.
En el estudio también se
identifica la tendencia de empresas y agencias de selección de iniciar la
evaluación de las personas candidatas estableciendo un primer filtro
basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las personas en base
a características propias de los candidatos tales como el sexo, la edad, la
condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener o no tener
algún tipo de discapacidad, etc.
Explica que el proceso se sigue a
posteriori por la evaluación de las competencias técnicas y transversales. “Las
competencias técnicas, que varían en función del género debido, en parte, a
líneas de formación sesgadas, requieren ser complementadas por la evaluación de
competencias transversales consistentes en criterios aparentemente neutros pero
que tienen significados muy diferentes en función del género y situación
familiar de las personas”, señala. |
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