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El TUE declara ilegal despedir a una mujer por estar sometiéndose a fertilización 'in vitro'

El TUE admite que una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación 'in vitro' puede acogerse a la protección contra la discriminación por razón de sexo conferida por la norma comunitaria sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

27-02-2008 - El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) dictaminó hoy que es ilegal que una empresa despida a una mujer por estar sometiéndose a una fertilización 'in vitro', incluso aunque aún no esté embarazada, porque ello vulnera la normativa comunitaria que consagra la igualdad de hombre y mujeres en el mercado laboral.

La sentencia se refiere al caso de la ciudadana austriaca Sabine Mayr, que en 2005 se sometió a un tratamiento de reproducción asistida. Dos días después de que se llevara a cabo la fertilización 'in vitro' de sus óvulos, la empresa en la que trabajaba le comunicó su despido. Ese mismo día, la señora Mayr había avisado a la compañía de que en breve le serían transferidos los embriones.

La señora Mayr recurrió su despido ante los tribunales por considerar que el día en que éste le fue comunicado era ya una trabajadora embarazada. El juez austriaco competente envió una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de Luxemburgo para que determinara si la norma europea para proteger a las trabajadoras embarazadas se puede aplicar a este asunto. Esta directiva prohíbe despedir a una mujer durante el periodo comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final de su permiso de maternidad.

En su sentencia, el Tribunal de Justicia estima que, por razones de seguridad jurídica, la protección contra el despido de las trabajadoras embarazadas no puede extenderse a una mujer cuando, en el momento en que se le comunica el cese, aún no ha tenido lugar la transferencia de los óvulos fecundados 'in vitro' a su útero. La sentencia considera que, si se aceptase este supuesto, significaría que se concede el beneficio de esta protección aun cuando la transferencia se retrasara por varios años o nunca llegara a producirse.

No obstante, el TUE admite que una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación 'in vitro' puede acogerse a la protección contra la discriminación por razón de sexo conferida por la norma comunitaria sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

En este sentido, la sentencia señala que este tipo de intervenciones sólo afectan directamente a las mujeres. Por consiguiente, el Tribunal concluye que el despido de una trabajadora debido esencialmente a que ésta se somete a una punción folicular y a la transferencia a su útero de óvulos fecundados constituye una discriminación directa basada en el sexo.

La sentencia pide a la justicia austriaca que compruebe si el despido de la señora Mayr se basaba esencialmente en el hecho de que ésta se sometía al tratamiento de fecundación 'in vitro'.

Europa Press

Primer Encuentro Nacional Mujer, Trabajo y Salud

 

En el marco de las actividades preparatorias al V Congreso Internacional "Mujer, Trabajo y Salud" que se realizará en octubre de 2008 en Zacatecas, México; se propone la organización de un Primer Encuentro Nacional "Mujer, Trabajo y Salud" en Caracas, Venezuela, los días 29 de febrero y 01 de marzo de 2008. En este evento se hará una revisión de los aspectos más importantes de esta triple relación en la realidad venezolana, para vislumbrar pistas de acciones futuras orientadas a fortalecer ésta área de trabajo.

 

Más información: http://www.ila.org.pe/noticias/articulo.php?id_articulo=50

Cuidar la igualdad de la mujer cuidando el lenguaje no sexista

Al igual que cuidamos de nuestra ortografía también deberíamos acostumbrarnos a revisar si en nuestros escritos o en los documentos que generan nuestras empresas estamos utilizando un lenguaje excluyente, sexista o discriminatorio hacia la mujer.

26-02-2008 - El lenguaje forma parte de la imagen, influye directamente en la concepción sociológica que se tiene de las personas. Permite moldear comportamientos y conductas tanto colectivas como personales. Por tanto un buen uso del mismo permitirá una mejor comprensión de la realidad.

Es posible disfrutar de una forma más completa del uso del lenguaje; sensible a diferencias e igualdades. Que permita descubrir otra forma de mirar y utilizar las palabras.

Decía Wittgenstein, refiriéndose al lenguaje como limitador de espacios y contenidos “los límites de mi lenguaje son los límites de mi propio mundo”; en la medida que utilizamos en el lenguaje escrito, en los documentos, en las páginas web, un solo género casi exclusivamente el masculino estamos limitando o desconociendo la existencia de la figura y del género femenino.

Esa forma aparentemente inocente “invisibilizar” la presencia de las mujeres ha conllevado, en último extremo, durante siglos su práctica inexistencia en multitud de ámbitos.

Si queremos avanzar en una mayor igualdad real es bueno empezar por cuidar el lenguaje. Existen ya herramientas informáticas que permiten detectar y corregir el lenguaje sexista en documentos electrónico. No es la solución definitiva para alcanzar un lenguaje no sexista pero nos permiten ir familiarizándonos y modificando nuestros estereotipos de género producidos por un habito, al redactar, erróneo y poco igualitario.

Por ello es fundamental que los medios de comunicación y las Administraciones públicas, por su capacidad mediática y de difusión actúen como modelos de referencia en este aspecto sirviendo de ejemplo en el compromiso de avanzar en la igualdad de la mujer evitando el uso de un lenguaje sexista y discriminatorio.

Canal Concilia

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	OIT/Cinterfor Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional
Boletín de Novedades Género, formación y trabajo - OIT/CINTERFOR enero-febrero 2008

Nuestras actualizaciones

Si bien es cierto, somos indoamericanos, somos mestizos también, tenemos la mayoría apellidos españoles, porque nuestros abuelos lo fueron, es que acaso, por ser descendientes de migrantes europeos también no tenemos los mismos derechos?, muchos son casados con españoles, tienen hijos nacidos alla, acaso son diferentes a los españoles nacidos en esas tierras?, van hacer dos sociedades diferentes en España, una con derechos legitimos y universales y otros no?

Una campaña de CCOO reclama las mismas condiciones laborales para inmigrantes

'Prácticamente nos roban, si por el convenio a un especialista le corresponden 9 euros la hora, a nosotros nos pagan 6', dice un inmigrante en la campaña de sensibilización que CC.OO. ha puesto en marcha para reclamar que los extranjeros tengan iguales condiciones laborales que los españoles.

18-02-2008 - El DVD editado por Comisiones recoge muchos otros testimonios de inmigrantes que padecen la diferencia de condiciones laborales que denuncian: 'mucha gente tiene miedo, si hablan les echan a la calle'; 'tiene uno que trabajar los sábados y las horas te las pagan igual, no el doble. Y es una discriminación'.

La campaña lleva por lema 'Diferencia en el origen, igualdad en el trabajo' y busca contrarrestar, según el sindicato, 'los mensajes negativos que desde algunos sectores se pretenden trasladar sobre la población inmigrante'.

El secretario general de CC.OO. de Madrid, Javier López, presentará mañana la campaña y un informe sobre la situación de la población inmigrante trabajadora en la Comunidad de Madrid que muestra la 'desigualdad' que sufre este colectivo en el mercado laboral.

EFE

Equilibrio de género

Permite sacar conclusiones para determinar un plan de acción que logre la igualdad efectiva en la empresa

18-02-2008 - Existe cierto desequilibrio en cuanto a la diversidad de género en el mercado laboral español. Según la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2007, la tasa de actividad masculina supera el 69%, pero la femenina no llega al 49%. Además, el índice de desempleo masculino es de un 6,1%, mientras que el femenino es casi del 10,5%.

Es también significativa la escasa presencia femenina en los consejos de administración de las empresas, que tres cuartas partes del colectivo de directivos (74%) lo formen hombres, y que la proporción sea aún más desequilibrada en los comités de dirección, donde sólo hay 15 mujeres por cada 85 hombres.

Por otra parte, el pasado 23 de marzo se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Esta ley, que ya ha cumplido su primer medio año de vida y que modificó nada menos que veintitantos artículos del Estatuto de los Trabajadores y una treintena de leyes, pretendía prevenir las conductas discriminatorias para hacer realidad el principio de igualdad que avala la Constitución. Se trata de una ley transversal, con un campo de actuación que se extiende a todas las que se promulguen en el futuro, así como a la actuación de la función pública, y a otros aspectos relacionados, con lo que su impacto trasciende lo estrictamente laboral.

Pero una cosa son las leyes que se promulgan y otra muy distinta la realidad. Con el fin de solventar estas diferencias, las empresas empiezan a someterse a las denominadas auditorías de igualdad. La auditoría de igualdad es el conjunto de actividades que a partir de un análisis de distintos aspectos que afectan a la fuerza laboral de la empresa (y diferencias por género) -por ejemplo: distribución de la población, tipos de contratos, edad, salarios tras las promociones, relación entre incrementos y evaluación del desempeño entre otros- permite sacar conclusiones sobre las áreas de riesgo para la empresa y determinar un plan de acción para lograr la igualdad efectiva.

A pesar de que cada sector y cada compañía tiene peculiaridades propias del negocio, pueden establecerse aspectos comunes para todos que permiten detectar potenciales áreas de riesgo, y que ayudan a diagnosticar los problemas que existen en el ámbito de la igualdad.

Tras la primera fase de análisis, consistente en comparativas por sexo entre el número total de empleados, los ascensos y salarios, en la progresión profesional de carreras, en la formación, etcétera... se determinan cuáles son las principales áreas de mejora y se proponen soluciones adaptadas a los problemas detectados. Las medidas a tomar suelen requerir una revisión de la política de incrementos, ajustes de bandas salariales, reconocimientos profesionales, diseño de sistemas de incentivos y de evaluación del desempeño, así como políticas de conciliación y flexibilidad en el empleo. Los procesos de gestión y retención del talento también deben ser analizados desde la perspectiva de la gestión de la diversidad, si se desea que éstos sean efectivos.

¿Por qué llevar a cabo una auditoría de igualdad? El principal motivo de su utilización es determinar los problemas que la empresa debe afrontar para lograr una igualdad efectiva, así como proponer un plan de acción óptimo, ya que como hemos dicho no sólo existe la presión legal, sino que además hay que tener en cuenta los aspectos reputacionales y los costes económicos y legales a los que las empresas se enfrentarían en caso de no ponerse al día en materia de igualdad.

Sin duda, estas auditorías se presentan como una oportunidad para las empresas a la hora de mejorar su reputación o imagen de cara a los inversores y empleados.

Aproximadamente, la mitad del capital intelectual de la sociedad lo forman mujeres (51%), por lo que las empresas no pueden permitirse desaprovechar la oportunidad que esto supone para garantizar competitividad en el mercado.

María Luisa García es consultora de Towers Perrin Human Services.
El Pais

La Plataforma Feminista apoya la huelga del personal de los Juzgados de Violencia sobre las Mujeres

La Plataforma suscribe las reivindicaciones de los trabajadores, ya que son las mismas que viene exigiendo desde el verano de 2005.

15-02-2008 - La Plataforma Feminista de Valencia ha decidido apoyar las “justas” reivindicaciones de los trabajadores de los Juzgados de Violencia sobre las Mujeres, que al no ser atendidas les han llevado a una convocatoria de huelga.

Este organismo denuncia al Gobierno Valenciano por su pasividad ante un tema “muy grave”, el de los constantes maltratos a las mujeres. Por ello, exige que se abran las negociaciones con la Conselleria de Justicia y Administraciones Públicas sin ningún tipo de presión por su parte. La Plataforma además asegura que las reivindicaciones del personal de los Juzgados de Violencia sobre las Mujeres contribuirán a mejorar las condiciones de atención a las mujeres que son objeto de este terrible problema social y constata que las condiciones de trabajo de los funcionarios destinados en estos Juzgados han ido empeorando desde su creación en junio de 2005.

Por ello, la Plataforma suscribe las reivindicaciones del personal, como el reconocimiento de la penosidad de los puestos de trabajo, un plan de formación específico, la evaluación de los riesgos laborales, la creación del cuarto Juzgado de Violencia sobre la Mujer en Valencia, el tercero de Alicante y el segundo de Castellón. También se suma a las denuncias de la falta de instalaciones que garanticen la privacidad de las víctimas de la violencia machista, de psicólogos, asistentes sociales y de dotación policial.

PLATAFORMA FEMINISTA DE VALENCIA