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EQUIDAD DE GÉNERO
IGUALDAD Y EQUIDAD EN DERECHOS HUMANOS


18 de Febrero, 2008


Inmigrantes : Las mismas condiciones laborales- España

Si bien es cierto, somos indoamericanos, somos mestizos también, tenemos la mayoría apellidos españoles, porque nuestros abuelos lo fueron, es que acaso, por ser descendientes de migrantes europeos también no tenemos los mismos derechos?, muchos son casados con españoles, tienen hijos nacidos alla, acaso son diferentes a los españoles nacidos en esas tierras?, van hacer dos sociedades diferentes en España, una con derechos legitimos y universales y otros no?

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Una campaña de CCOO reclama las mismas condiciones laborales para inmigrantes

'Prácticamente nos roban, si por el convenio a un especialista le corresponden 9 euros la hora, a nosotros nos pagan 6', dice un inmigrante en la campaña de sensibilización que CC.OO. ha puesto en marcha para reclamar que los extranjeros tengan iguales condiciones laborales que los españoles.

18-02-2008 - El DVD editado por Comisiones recoge muchos otros testimonios de inmigrantes que padecen la diferencia de condiciones laborales que denuncian: 'mucha gente tiene miedo, si hablan les echan a la calle'; 'tiene uno que trabajar los sábados y las horas te las pagan igual, no el doble. Y es una discriminación'.

La campaña lleva por lema 'Diferencia en el origen, igualdad en el trabajo' y busca contrarrestar, según el sindicato, 'los mensajes negativos que desde algunos sectores se pretenden trasladar sobre la población inmigrante'.

El secretario general de CC.OO. de Madrid, Javier López, presentará mañana la campaña y un informe sobre la situación de la población inmigrante trabajadora en la Comunidad de Madrid que muestra la 'desigualdad' que sufre este colectivo en el mercado laboral.

EFE

Publicado por Rosablanca el 18 de Febrero, 2008, 9:12 ~ Comentar ~ Referencias (0)


Trabajo: Equilibrio de Género

Equilibrio de género

Permite sacar conclusiones para determinar un plan de acción que logre la igualdad efectiva en la empresa

18-02-2008 - Existe cierto desequilibrio en cuanto a la diversidad de género en el mercado laboral español. Según la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2007, la tasa de actividad masculina supera el 69%, pero la femenina no llega al 49%. Además, el índice de desempleo masculino es de un 6,1%, mientras que el femenino es casi del 10,5%.

Es también significativa la escasa presencia femenina en los consejos de administración de las empresas, que tres cuartas partes del colectivo de directivos (74%) lo formen hombres, y que la proporción sea aún más desequilibrada en los comités de dirección, donde sólo hay 15 mujeres por cada 85 hombres.

Por otra parte, el pasado 23 de marzo se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Esta ley, que ya ha cumplido su primer medio año de vida y que modificó nada menos que veintitantos artículos del Estatuto de los Trabajadores y una treintena de leyes, pretendía prevenir las conductas discriminatorias para hacer realidad el principio de igualdad que avala la Constitución. Se trata de una ley transversal, con un campo de actuación que se extiende a todas las que se promulguen en el futuro, así como a la actuación de la función pública, y a otros aspectos relacionados, con lo que su impacto trasciende lo estrictamente laboral.

Pero una cosa son las leyes que se promulgan y otra muy distinta la realidad. Con el fin de solventar estas diferencias, las empresas empiezan a someterse a las denominadas auditorías de igualdad. La auditoría de igualdad es el conjunto de actividades que a partir de un análisis de distintos aspectos que afectan a la fuerza laboral de la empresa (y diferencias por género) -por ejemplo: distribución de la población, tipos de contratos, edad, salarios tras las promociones, relación entre incrementos y evaluación del desempeño entre otros- permite sacar conclusiones sobre las áreas de riesgo para la empresa y determinar un plan de acción para lograr la igualdad efectiva.

A pesar de que cada sector y cada compañía tiene peculiaridades propias del negocio, pueden establecerse aspectos comunes para todos que permiten detectar potenciales áreas de riesgo, y que ayudan a diagnosticar los problemas que existen en el ámbito de la igualdad.

Tras la primera fase de análisis, consistente en comparativas por sexo entre el número total de empleados, los ascensos y salarios, en la progresión profesional de carreras, en la formación, etcétera... se determinan cuáles son las principales áreas de mejora y se proponen soluciones adaptadas a los problemas detectados. Las medidas a tomar suelen requerir una revisión de la política de incrementos, ajustes de bandas salariales, reconocimientos profesionales, diseño de sistemas de incentivos y de evaluación del desempeño, así como políticas de conciliación y flexibilidad en el empleo. Los procesos de gestión y retención del talento también deben ser analizados desde la perspectiva de la gestión de la diversidad, si se desea que éstos sean efectivos.

¿Por qué llevar a cabo una auditoría de igualdad? El principal motivo de su utilización es determinar los problemas que la empresa debe afrontar para lograr una igualdad efectiva, así como proponer un plan de acción óptimo, ya que como hemos dicho no sólo existe la presión legal, sino que además hay que tener en cuenta los aspectos reputacionales y los costes económicos y legales a los que las empresas se enfrentarían en caso de no ponerse al día en materia de igualdad.

Sin duda, estas auditorías se presentan como una oportunidad para las empresas a la hora de mejorar su reputación o imagen de cara a los inversores y empleados.

Aproximadamente, la mitad del capital intelectual de la sociedad lo forman mujeres (51%), por lo que las empresas no pueden permitirse desaprovechar la oportunidad que esto supone para garantizar competitividad en el mercado.

María Luisa García es consultora de Towers Perrin Human Services.
El Pais

Publicado por Boletin COMFIA el 18 de Febrero, 2008, 9:07 ~ Comentar ~ Referencias (0)


 
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