Demasiadas veces no somos conscientes de que la desigualdad y la injusticia que nos atañen no son solamente las que percibimos lejos de nosotros. Entre las más cercanas pero a menudo invisibles se encuentran las que tienen que ver con el reparto del trabajo doméstico.

10-01-2008 - He encontrado la web de un curioso proyecto en favor del reparto igualitario de las tareas domésticas, y este simpático video de The Poliesters. Más abajo, incluyo algunos datos de Eurostat de 2006

Empresarias, sí o sí

Noruega ha logrado un éxito sin precedentes en su plan de igualdad: el 80% de las empresas cuenta ya con un 40% de mujeres en sus consejos de administración

07-01-2008 - El reloj de la igualdad noruega dio sus últimas campanadas el pasado 1 de enero, la fecha límite para que las grandes empresas cumplan con la ley pionera que les obliga a contar con -al menos- un 40% de mujeres en sus consejos de administración. A falta de datos definitivos, el Gobierno calcula que cerca del 80% de las empresas que cotizan en bolsa cuentan ya con el mínimo requerido, aunque sacar adelante esta iniciativa, que ha contado desde el principio con la oposición de la patronal, no ha sido fácil para el Ejecutivo socialdemócrata noruego.
En las últimas semanas se ha producido un aluvión de consejos extraordinarios en las empresas que han tratado hasta el último momento de evitar quedarse fuera de la ley. Otras compañías podrían los tribunales y enfrentarse al cierre como sanción, y hasta cerca de 80 han optado por cambiar de forma jurídica -los sociedades limitadas están exentas- para burlar la ley. Aún así, el Gobierno de Oslo está convencido de que el sistema de cuotas que hace más de tres décadas impuso en los cargos políticos es la única vía para romper el llamado techo de cristal de las mujeres y lograr una sociedad más democrática.

"Más del 50% de los licenciados son mujeres. No entendemos por qué tienen que quedarse fuera del proceso de toma de decisiones. Hay que utilizar todos los recursos humanos del país, no sólo la mitad de ellos", explica la ministra de Igualdad noruega Manuela Ramin-Osmundsen en una entrevista telefónica. "Los hombres tienden a elegirse entre ellos porque es lo más fácil. Se conocen, han estudiado juntos, son amigos...", dice, por lo que cree que sin medidas coercitivas el cambio no sería posible.

Las cifras le dan la razón. Mientras que hace dos años el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas rondaba el 15,5%, esa cifra alcanzó el 33,9% en diciembre pasado tras meses de puesta en práctica de la ley, aprobada por el Gobierno anterior en 2003.

La norma, dirigida a las grandes sociedades anónimas además de a las empresas públicas, y que en total obliga a unas 500 compañías, no es una medida aislada sino una pieza más de la premeditada maquinaria política y legal que ha convertido a Noruega en la meca de la igualdad. Este rico país de 4,7 millones de habitantes fue el primero en Europa en permitir el voto a las mujeres en 1913. La paridad en los gobiernos data de finales de los sesenta, pero los puestos directivos han sido, sin embargo, un bastión masculino hasta la promulgación de la ley. A ésta no le faltan tanto defensores como detractores, aunque sin duda cambiará el panorama empresarial del país.

Sigrun Vageng, directora ejecutiva de la confederación de empresarios noruegos (NHO), figura entre los detractores. Vageng piensa que las empresas "tienen que ser libres" para elegir sus consejos de administración. "Pero la mayoría del Parlamento aprobó la ley y desde esta semana la tenemos que cumplir. Así que en vez de luchar a la contra hemos decidido ver qué podemos hacer para que nuestras empresas cuenten con las mejores ejecutivas", afirma.

Haciendo de la necesidad virtud, la patronal puso en marcha el programa Female Future (Futuro Femenino) por el que ya han pasado unas 600 mujeres en puestos de responsabilidad que han recibido la formación necesaria para formar parte de un consejo de administración. Y, tal vez lo más importante, a esas mujeres se les ha puesto en contacto con presidentes de las grandes empresas para que se conozcan y tratar así de ampliar los círculos de contratación masculinos. Un 60% de las mujeres que participaron en el proyecto recibieron una oferta para entrar en un consejo de administración, según la NHO.

A sus 39 años, Kari Nicolaisen es una de las 600 que recibió la formación. A esta directiva de Ringnes AS, la mayor compañía cervecera y de refrescos del país, no le hace ninguna gracia que la ley obligue a contratar mujeres. "Yo no estoy a favor de que se elija a alguien por ser mujer. Yo quiero que me elijan por mis méritos". A renglón seguido vienen los peros. "Pero la realidad es que los hombres terminan eligiéndose entre ellos. Se sienten más cómodos relacionándose con sus códigos".

A pesar de haber participado en Female Future, Nicolaisen no tienen intención, al menos de momento, de subir en el escalafón empresarial. Tras el nacimiento de su tercer hijo disfruta del mínimo de 10 meses de permiso de maternidad que le permite el Estado. ¿Le resulta difícil conciliar las responsabilidades profesionales con la vida familiar? "La clave está en la flexibilidad que cada vez ofrecen más las empresas noruegas. En mi empresa a nadie le importa si yo voy a la oficina o no o cuántas horas echo allí. Lo que les importa son los resultados y que haga bien mi trabajo. Eso me permite avanzar parte del trabajo desde casa cuando lo necesito. Me levanto a las seis de la mañana para luego poder estar con los niños hasta que se van al colegio. Luego puedo estar con ellos por la tarde y cuando se acuestan trabajo otro poco".

Suecia, Alemania y otros países europeos tienen sus ojos puestos en la experiencia noruega, que podría traspasar fronteras en los próximos años. Cierto es que el caso de Noruega es excepcional ya que, con una tasa de desempleo en torno al 1,6%, hace muchos años que los empresarios noruegos se han visto obligados, les gustara o no, a contratar mujeres, simplemente para poder llenar puestos vacantes. También es cierto que las cotas de bienestar y una amplia red de guarderías facilita la conciliación de la vida familiar y la laboral. Pero no es menos cierto que estos factores han resultado hasta ahora insuficientes para que las noruegas rompieran de una vez por todas su techo de cristal.

La norma española pide paridad a las empresas, pero no les obliga


La ley de Igualdad aprobada en España hace poco más de un año sólo se atrevió a exigir a las empresas de más de 250 empleados a negociar planes de igualdad -sin obligar a llegar a acuerdos-, y a decir que las compañías cotizadas en bolsa "procurarán" la paridad en sus consejos de administración en un plazo de ocho años.

El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas era este verano del 6% -una mujer por cada 15 hombres-, según un estudio realizado por EL PAÍS, aunque un año antes había una por cada 25 hombres.

Las medidas de la ley de Igualdad y la presión social van ofreciendo tímidos avances de este tipo, pero la situación es aún muy precaria. La tasa de paro femenino casi duplica al masculino y el sueldo de una mujer representa, de media, entre el 64% y 76% del de un hombre.

ANA CARBAJOSA
El Pais

Exigencia del Congreso Mundial de la ISP: ¡Equidad de remuneración YA!

En el Congreso de la Internacional de Servicios Públicos, celebrado recientemente en Viena, del 24 al 29 de septiembre de 2007, figuró de modo destacado el tema de la persistente brecha salarial de género.

03-12-2007 - Durante la sesión plenaria sobre igualdad realizada durante el Congreso, Birthe Josephson del Sindicato Sueco de Trabajadores Municipales Kommunal, explicó a los presentes que aunque muchas veces se considera que la equidad de remuneración es un “problema de las mujeres”, en verdad es un problema sindical y de la sociedad, que afecta tanto a la mujer como al hombre. Dijo que cuanto más se permite que los empleadores sigan haciendo lo que se les dé en gana, pagando sueldos inferiores a un grupo de trabajadores/as, más perdurarán las injusticias sociales y laborales. Aseguró que en los primeros 5 años de campaña a favor de la equidad de remuneración, se había podido concientizar a la gente sobre este problema, y algunas organizaciones afiliadas a la ISP habían logrado avances bien concretos. Josephson dijo que, en los próximos 5 años, la ISP seguiría exigiendo equidad de remuneración para las mujeres de todas partes del mundo, por medio de las siguientes acciones:

* Trabajar con las organizaciones afiliadas para ampliar los temas que abarcan las negociaciones, de tal manera que se incluyan la equidad de remuneración y la no discriminación al determinar los sueldos;
* Desarrollar conocimientos especializados de las afiliadas en cuanto a la evaluación de puestos de trabajo sin discriminación de género;
* promover hermanamientos entre organizaciones con el fin de desarrollar y comunicar conocimientos sobre equidad de remuneración entre los sindicatos afiliados;

Dejar en claro el vínculo que existe entre equidad de remuneración y servicios públicos de calidad.

“Pero no queremos esperar otros 5 años para que la equidad de remuneración se haga realidad”, dijo. “¡Más que ninguna otra cosa, exigimos equidad de remuneración ya!”

El tema de la brecha salarial en función del género estuvo permanentemente presente durante todo el Congreso de la ISP, gracias también a dos eventos más: “El Tendedero de la Equidad de Remuneración”, y la Caminata Patrocinada a favor de la Equidad de Remuneración.

ISP

Reunión sudamericana, 28 y 29 de mayo, en Santiago de Chile
La participación política y el trabajo no remunerado de las mujeres: temas prioritarios para las autoridades

Paridad política, leyes de cupo y las brechas de género en protección social son los temas principales de esta discusión preparatoria para la próxima Conferencia Regional sobre la mujer.

(Prensa CEPAL/Patagonia Ciber Fem/Mayo, 2007) El lunes 28 de mayo comenzó la reunión preparatoria sudamericana para la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, a celebrarse en agosto de 2007 en Ecuador.

Participarán en la sesión inaugural la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile, Laura Albornoz, y el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Luis Machinea. La reunión tuvo lugar a partir de las 9:30 a.m. en la Sala de Conferencias Raúl Prebisch de la CEPAL (Avda. Dag Hammarskjöld 3477, Vitacura, Santiago de Chile).

Asistieron a las sesiones de trabajo las Ministras y altas autoridades responsables de políticas de género de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, además de representantes de las oficinas regionales de UNIFEM y UNFPA.

La agenda abordará dos temas fundamentales para el aporte de las mujeres a la igualdad: sus contribuciones a la economía y la protección social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y la participación política y paridad de género en los procesos de adopción de decisiones a todos los niveles.

La necesidad de promover la paridad de género en la esfera política a nivel regional fue señalada en el mensaje de la Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, en un seminario internacional llevado a cabo por la CEPAL en octubre de 2006, donde se analizaron diversos mecanismos -como leyes de cupos-, centrales al debate actual.

Con la reunión de Santiago, finalizan las sesiones subregionales -de México/América Central (16-17 de mayo, Guatemala) y del Caribe (22-23 de mayo, Antigua y Barbuda)-- para la preparación del documento de posición que presentará la CEPAL en la X Conferencia Regional, a realizarse el 6 al 9 de agosto en Quito, Ecuador.

Convocada cada tres años, la conferencia es el foro intergubernamental regional más importante para el análisis de políticas públicas desde una perspectiva de género. El proceso preparatorio y la Conferencia final también acogen a actividades paralelas de organizaciones sociales y ONG nacionales y regionales que velan por los intereses de las mujeres latinoamericanas y del Caribe.

Previa a las reuniones subregionales, la CEPAL realizó un foro virtual donde Ministras de toda la región intercambiaron puntos de vista en forma electrónica sobre los sistemas estadísticos para medir el trabajo doméstico de las mujeres y su inclusión en los sistemas nacionales de seguridad social, y estrategias nacionales para lograr acceso más igualitario al poder político.

(Prensa CEPAL/Patagonia Ciber Fem/Mayo, 2007) El lunes 28 de mayo comenzó la reunión preparatoria sudamericana para la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, a celebrarse en agosto de 2007 en Ecuador.

Participarán en la sesión inaugural la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile, Laura Albornoz, y el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Luis Machinea. La reunión tuvo lugar a partir de las 9:30 a.m. en la Sala de Conferencias Raúl Prebisch de la CEPAL (Avda. Dag Hammarskjöld 3477, Vitacura, Santiago de Chile).

Asistieron a las sesiones de trabajo las Ministras y altas autoridades responsables de políticas de género de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, además de representantes de las oficinas regionales de UNIFEM y UNFPA.

La agenda abordará dos temas fundamentales para el aporte de las mujeres a la igualdad: sus contribuciones a la economía y la protección social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y la participación política y paridad de género en los procesos de adopción de decisiones a todos los niveles.

La necesidad de promover la paridad de género en la esfera política a nivel regional fue señalada en el mensaje de la Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, en un seminario internacional llevado a cabo por la CEPAL en octubre de 2006, donde se analizaron diversos mecanismos -como leyes de cupos-, centrales al debate actual.

Con la reunión de Santiago, finalizan las sesiones subregionales -de México/América Central (16-17 de mayo, Guatemala) y del Caribe (22-23 de mayo, Antigua y Barbuda)-- para la preparación del documento de posición que presentará la CEPAL en la X Conferencia Regional, a realizarse el 6 al 9 de agosto en Quito, Ecuador.

Convocada cada tres años, la conferencia es el foro intergubernamental regional más importante para el análisis de políticas públicas desde una perspectiva de género. El proceso preparatorio y la Conferencia final también acogen a actividades paralelas de organizaciones sociales y ONG nacionales y regionales que velan por los intereses de las mujeres latinoamericanas y del Caribe.

Previa a las reuniones subregionales, la CEPAL realizó un foro virtual donde Ministras de toda la región intercambiaron puntos de vista en forma electrónica sobre los sistemas estadísticos para medir el trabajo doméstico de las mujeres y su inclusión en los sistemas nacionales de seguridad social, y estrategias nacionales para lograr acceso más igualitario al poder político.

Hacia la 10º Conferencia Regional de la Mujer - CEPAL  Informativo electrónico Nº 2 - Mayo 2007

La X Conferencia de la Mujer que se llevará a cabo en Quito (6 al 9 de Agosto) tiene como temas centrales el trabajo no remunerado y la paridad. Es importante que sobre los mismos las organizaciones de mujeres y feministas puedan influir y/o incidir en sus respectivos gobiernos (Cancillerías e Instancias que Norman las Políticas de Igualdad) antes que se realice la Conferencia con la finalidad de contribuir a lograr consensos desde las voces de las mujeres feministas sobre estos temas.

Les estamos enviando algunos insumos que pueden servir de guía para el trabajo que hay que realizar a nivel nacional y regional. Esperamos que las redes puedan transmitir a sus socias, afiliadas y demás compañeras esta información que puede servirles de ayuda. Estos insumos son sobre Trabajo no remunerado; en el próximo boletín, publicaremos lo relativo al tema Paridad.

TRABAJO NO REMUNERADO

Acuerdos Internacionales:

1. La CEDAW señala que los Estados Partes son responsables de asegurar el goce de los derechos en condiciones de igualdad y sin discriminación alguna. Los artículos 2 y 3 exigen que se deben tomar todas las medidas necesarias, incluida la prohibición de la discriminación por razón de sexo, para poner término a los actos discriminatorios que limiten el disfrute de los derechos, tanto en el sector público como privado. A abril del 2007 solo 20 países de América Latina y el Caribe habían firmado el Protocolo Facultativo de la CEDAW y 17 lo habían ratificado. Los 15 países restantes de la región no han firmado ni ratificado.(1)

- La recomendación No 16 de la CEDAW exhorta a los Estados parte a que “reúnan datos estadísticos relacionados con las mujeres que trabajan sin remuneración, seguridad social ni prestaciones sociales en empresas de propiedad de un familiar, e incluyan esos datos en sus informes al Comité”.

2. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo 3 (1919) y 103 (1952) sobre Protección de la maternidad; el 100 (1951) sobre Igualdad de remuneración; el 111 (1958) sobre Discriminación sobre el empleo y la ocupación; y el 156 (1981) relativo a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, establecen la obligación para los Estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con responsabilidades familiares, que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación y sin conflicto en la medida de lo posible, entre sus responsabilidades familiares y laborales. Asimismo establece la obligación para los países de adoptar medidas compatibles con las posibilidades nacionales, para permitir la libre elección de ocupación de las personas con responsabilidades familiares, facilitar su acceso a la formación profesional, permitir la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral, y su reintegración después de un tiempo motivada por dichas responsabilidades. Por último, establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se, una causa para terminar la relación de trabajo.

3. La Plataforma de Acción de Beijing en su Objetivo Estratégico F.6 señala que los gobiernos deben adoptar políticas para asegurar la protección apropiada de las leyes laborales y los beneficios de la seguridad social a los empleos en jornada parcial y los empleos temporales, a los trabajadores estacionales y a los que trabajan en el hogar, para promover las perspectivas de carrera sobre la base de condiciones de trabajo que concilien las responsabilidades laborales con las familiares.

- Elaborar políticas, entre otras cosas, en la esfera de la enseñanza, para modificar las aptitudes que refuerzan la división del trabajo sobre la base del género, con objeto de promover el concepto de las responsabilidades familiares compartidas en lo que respecta al trabajo doméstico, en particular en lo relativo a la atención de los niños y los ancianos.

- Mejorar el desarrollo de las tecnologías que facilitan el trabajo profesional, así como el trabajo doméstico, y promover el acceso a esas tecnologías, estimular la autosuficiencia y las actividades generadoras de ingresos, transformar dentro del proceso productivo los papeles establecidos en función del género y dar a las mujeres la posibilidad de cambiar los trabajos mal remunerados por otros mejores.

- Examinar las políticas y los programas, incluso las leyes sobre seguridad social y los regímenes fiscales, de conformidad con las prioridades y las políticas nacionales, para determinar cómo promover la igualdad de género y la flexibilidad en el modo en que las personas dividen su tiempo entre la educación y la formación, el empleo remunerado, las responsabilidades familiares, las actividades voluntarias y otras formas de trabajo, descanso y esparcimiento socialmente útiles, y en el modo que obtienen beneficios de esas actividades. (2)

4. Hace 15 años, “los gobiernos de América Latina y el Caribe reconociendo la fuerte presión que ejercen las mujeres sobre el trabajo no remunerado originado de las necesidades de los hogares, acordaron en el Programa de Acción Regional para las Mujeres, promover una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres” (3)

Argumentos y estrategias:

- La división sexual del trabajo es el núcleo central para la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Se sostiene (pese a los compromisos asumidos por los Estados) de una manera patriarcal en el marco de una rígida división de tareas y responsabilidades que son reguladas por normas sociales históricas basadas en la discriminación. Esto siendo funcional al sistema económico de dominación hegemónico ya que garantiza la oferta de trabajo subsidiada por el trabajo de las mujeres.

- Aunque el trabajo “doméstico remunerado” es considerado en la legislación de varios países de la Región, “las particularidades de este trabajo, vinculado a las de las demandas y reproducción social de los hogares y las familias, ha conducido a regularlo sin considerar ni reconocer derechos adquiridos a los que acceden la mayoría de los trabajadores asalariados que pertenecen a otras categorías. Esto deja en evidencia la particular vulnerabilidad que envuelve el trabajo de las mujeres más pobres de la región que ingresan al trabajo doméstico, cuya mayor explotación en términos de jornada de trabajo e ingresos se encuentra abiertamente legitimada en muchos de los Códigos de Trabajo” (4)

- Aunque las mujeres contribuyen (reconocido por los Estados) decisivamente a la economía y luchan contra la pobreza ya sea a través del trabajo remunerado o no remunerado, como el trabajo doméstico, no se ha avanzado en legislar políticas de igualdad en el tema.

- Las mujeres (inclusive con alta educación y profesionalización) ganan menos que los hombres, el desempleo femenino es mayor y la segmentación vertical del mercado de trabajo no ha tenido modificaciones sustanciales.

- La desigualdad también se expresa en el sistema previsional que muestra una situación de desventaja para las mujeres que quedan fuera de éste o que simplemente no existen por estar inmersas en la economía informal.

- Las mujeres como trabajadoras o intermediarias entre los distintos roles que ejercen en la salud, el cuidado de niños, la sobrevivencia cotidiana, las transferencias monetarias y su participación en los programas de lucha contra la pobreza son “una variable económica inexistente” y no se contabiliza el valor económico real de este trabajo.

- Las políticas públicas han demostrado una inexistente y/o una ineficiente voluntad política para analizar el papel que juegan las mujeres en la reproducción social a través del trabajo no remunerado.

- “La “economía del cuidado” alude a la distribución de los servicios del cuidado, incluyendo tanto su prestación como su recepción. Debido al sistema imperante, no es del todo correcto afirmar que son las familias las responsables del cuidado de la infancia o de los adultos mayores, por ejemplo, esto directamente les corresponde a las mujeres en tanto trabajadoras no remuneradas” (5)

- La falta de oportunidades de empleo en igualdad de condiciones, los bajos salarios, la incorporación masiva de las mujeres al trabajo informal sin beneficios sociales ni protección social, son una de las mayores causas de la migración al interior de los países como al exterior de los mismos en condiciones de cada vez mayor exclusión social, pero que a su vez generan, remesas que contribuyen a la “reducción de la pobreza” de sus familias y de los países emisores en general.

- Romper con la dicotomía del mundo público y privado porque impide ver cómo las decisiones del ámbito público tienen impacto decisivo sobre los aspectos más íntimos de las personas. “Las modificaciones en las aspiraciones de las mujeres quienes buscan cada vez mayor autonomía económica, física y política demandan un abordaje en las políticas que tomen en cuenta esta realidad como un fenómeno de largo alcance”. (6)

- Es importante promover una ética sobre las responsabilidades compartidas tanto en los ámbitos públicos como privados con políticas que faciliten la vida laboral de mujeres y hombres en mejores condiciones de igualdad y oportunidades. Consecuentemente, esto debería favorecer la participación activa de los hombres en las actividades domésticas para de esta manera disminuir las responsabilidades de las mujeres en lo privado y democratizarlas.

- El enfoque de género permite tener una visión crítica para transformar los roles impuestos a hombres y mujeres en el mercado de trabajo, junto a las instituciones que promueven mayores condiciones de equidad e igualdad en su ejercicio.

- Como principio básico las políticas públicas en este tema, como señala la CEPAL, deben estar orientadas a: “conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, promoviendo decididamente la participación de los hombres en los trabajos domésticos y de cuidado, contribuyendo a una distribución del tiempo destinado a estas tareas del hogar y coadyuvando a la eliminación de los roles estereotipados asociados a la tradicional división sexual del trabajo, a la vez que faciliten una mayor y mejor inserción de las mujeres en el mercado laboral”.

- Combatir las desigualdades y discriminaciones de género en el mercado laboral “requiere de profundos cambios culturales y políticos que coloquen a las mujeres como sujetas y actoras. La posibilidad que tienen los actores del mundo del trabajo de representarse, hace valer su voz y constituir instancias, mecanismos y procesos de diálogo social” (7), democrático y participativo para cambiar el estado actual de las mujeres en el mercado y en el mundo del trabajo.

- No es posible diseñar políticas públicas que no contemplen la interdependencia, indivisibilidad e integridad de los derechos humanos de las mujeres. Se requieren estrategias de presión y exigibilidad ciudadana que generen no sólo voluntad política en los gobiernos de turno, sino de políticas de estado.

La Décima Conferencia es un marco en el que también tenemos la oportunidad de denunciar los retrocesos que la región haya tenido en relación a los derechos de las mujeres, así como el permanente intento de violar los principios de la laicidad por parte de una cada vez mayor injerencia de la jerarquía de la iglesia católica en temas que tienen que ver con el Estado y las políticas públicas.

NOTAS
[1] Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas.
[2] Plataforma de Acción Mundial, Beijing, 1995.
[3] CEPAL, 1995.
[4] CEPAL, 2007
[5] Ibid
[6] CEPAL, 2007.
[7] OIT. Desafíos para la igualdad en el trabajo: Uruguay, Mayo, 2007.

Creación de Comités de equidad de remuneración en Brasil

Los dos primeros comités conjuntos sobre equidad de remuneración brasileños han iniciado sus trabajos en una serie de reuniones y seminarios realizados en  municipios de la región noreste a principios de abril. Las organizaciones afiliadas a la ISP, CONFETAM y FETRAM, pudieron convencer a los empleadores municipales de que establecieran un comité que examinara la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo de los seminarios era asistir a los comités a definir su mandato y elaborar un plan de acción para el largo plazo.

  La CONFETAM creó el primer comité del país en Quixadá, una pequeña ciudad del estado de Ceará. El alcalde asignó a dos personas de alto nivel para formar parte del grupo, confirmando así su compromiso con los objetivos del comité. Dos experimentados activistas nombrados por la federación vinieron a completar el grupo. Los trabajos del comité comenzaron en abril con una conferencia pública ante una sala muy concurrida sobre cómo evaluar el puesto de trabajo sin sesgo de género. La oradora era la especialista de equidad de remuneración canadiense, Daina Green de SEIU. Al contar con el apoyo de un legislador estatal, el sindicato pudo organizar una audiencia pública en la que pudo explicar los objetivos de la campaña sobre equidad de remuneración de la ISP ante la asamblea legislativa estatal en la ciudad de Fortaleza.

  Más adelante en la semana, se lanzó oficialmente un comité conjunto en São Luis, en el cercano estado de Maranhão, en el ayuntamiento. La FETRAM, la federación de trabajadores municipales, organizó un seminario de dos días para los nuevos miembros del comité, que incluía al teniente alcalde, con el fin de elaborar planes que aseguraran la visibilidad y eficacia del trabajo del comité en una ciudad de 2 millones de habitantes y 20.000 trabajadores municipales, la mayoría de los cuales son mujeres.

Durante la semana, Daina Green y sus homólogas, Graça Costa y Cristina Ribeiro, hicieron varias apariciones ante los medios de comunicación a fin de poner de manifiesto el trabajo que se está llevando a cabo.

(Contribución de Daina Green, SEIU Canadá)

Curso de capacitación sobre la evaluación de puestos de trabajo en Kenia

En Kenia, los funcionarios públicos se enfrentan a un programa de reformas impuesto por el Banco Mundial, que prevé la introducción de contratos vinculados al rendimiento en un entorno en el que la corrupción y

la falta de transparencia son moneda corriente. Con el objeto de concienciar sobre los riesgos potenciales que esto podría entrañar, y a petición de las organizaciones afiliadas keniatas, la ISP patrocinó un taller en Nairobi del 13 al 17 de febrero.

  El taller fue organizado por Anne Didier-Floyd, la especialista de evaluación laboral del sindicato de funcionarios públicos de Canadá (CUPE). Los/as participantes representaban a los sindicatos del sector público de los gobiernos locales y regionales y la industria eléctrica. Los materiales examinados fueron: el texto de los convenios colectivos, descripción del mandato para la evaluación de los puestos de trabajo, las herramientas de evaluación y los cuestionarios, los boletines, registros y hojas de puntuación. Los materiales fueron realizados de tal manera que se ajustaran a las necesidades y características de los centros de trabajo de los/as participantes.

  Se discutió el papel negativo que podrían tener los contratos vinculados al rendimiento, ya que dichos contratos se basan en un sistema según el cual "los resultados de las evaluaciones deben dar lugar a una acción", relacionando el rendimiento con recompensas o sanciones. Sin embargo, si bien hay rendición de cuentas en los niveles superiores mientras que los resultados emanan de los niveles inferiores, hay un enorme potencial de división en los centros de trabajo. Los sindicatos discutieron la posibilidad de contar con un procedimiento que permitiera la evaluación de los puestos de trabajo y no de la gente, y examinaron la manera de desarrollar prácticas compensatorias justas y equitativas. Al término del curso, los sindicatos se reunieron con ministros del gobierno local y regional, y tras el encuentro, el gobierno regional acordó que los sindicatos podrían revisar los procedimientos actuales (que se realizaron sin consulta ni participación de los sindicatos). "Nos fue grato observar que la información adquirida durante el taller fue utilizada de inmediato y que permitió alcanzar resultados inmediatos. Es patente que el conocimiento da poder," declaró Anne Didier-Floyd. La ISP aprecia el apoyo que CUPE ha brindado a esta iniciativa.

(Contribución de Anne Didier-Floyd, CUPE)

La OIT y los Sindicatos Mundiales discuten la equidad de remuneración

El 16 de febrero, la ISP, conjuntamente con representantes del Departamento de la Declaración de la OIT, patrocinó el

V Foro de discusión sobre la equidad de remuneración de la OIT y la ISP, al que asistieron 35 personas y durante el cual se mantuvo una conexión telefónica con el gran especialista de temas de género afincado en Bangkok. 

  Zafar Shaheed de la OIT dio inicio a la reunión, y  personas de varios departamentos de la OIT que trabajan en temas relativos a la igualdad salarial se reunieron con representantes de los Sindicatos Mundiales a fin de intercambiar información sobre los estudios realizados, las mejores prácticas y las estrategias para conseguir la equidad de remuneración.

  Este año, se presentaron cuatro ponencias sobre la equidad de remuneración hechas por diversos especialistas de la OIT.  Kaat Landuyt, del Departamento de Normas de la OIT, analizó las tendencias recientes en la aplicación del Convenio 100 de la OIT, señalando que el número de observaciones y comentarios de los representantes de los trabajadores seguía siendo muy reducido. En la discusión que siguió la presentación se acordó que se trataba de una cuestión importante de la que debían ocuparse los/as activistas sindicales a cargo de la equidad de remuneración. Marie Therese Chicha, una especialista de la equidad de remuneración de la Universidad de Québec, dio una síntesis de la publicación que el Departamento de la Declaración de la OIT le ha encomendado escribir sobre los costos y beneficios de la equidad de remuneración.

Nora Wintour, Encargada de Igualdad y Derechos de la ISP, y Jane Pillinger, consultora de la ISP, dieron un informe actualizado de la campaña de la ISP sobre equidad de remuneración, incluyendo los programas de

capacitación  regionales y nacionales, así como las demás acciones de seguimiento a la resolución sobre equidad de remuneración de la Conferencia de la OIT de 2004.

  Se mantuvo también una discusión estratégica muy positiva sobre cómo aprovechar al máximo el Día sobre Igualdad de Remuneración (14 de junio de 2006), solicitado por los sindicatos suizos durante la Conferencia de la OIT. Se acordó seguir preconizando la organización de una reunión tripartita de expertos/as en sistemas de evaluación de los puestos de trabajo sin sesgo de género, y seguir explorando diferentes formatos y financiando alternativas. El informe completo está disponible en: www.world-psi.org

Tamil Nadu Electricity Board abre nuevos puestos para mujeres

El sindicato de trabajadores administrativos y ejecutivos del Consejo de Tamil Nadu Electricity (TEBAESU), establecido en Chennai, India, aceptó la decisión del Consejo de Tamil Nadu Electricity de descentralizar el trabajo de medición y cobranza. Como consecuencia de esa decisión se crearon 2.000 nuevos puestos de trabajo de medidor. Estos puestos fueron inicialmente propuestos sólo a los trabajadores hombres registrados en la lista de reservistas, ya que el Consejo alegaba que el trabajo era demasiado arduo para las mujeres. Sin embargo, cuando TEBAESU les informó que retiraría su apoyo al proceso de descentralización a menos que las 200 mujeres que figuraban en la lista fueran también nombradas, el Consejo cambió de postura y nombró a las mujeres.

  El trabajo de medición es sin duda alguna difícil, ya que consiste en ir de casa en casa en la zona, registrar el consumo de electricidad, asignar las tarifas correspondientes, emitir una factura, hacer los cobros y los correspondientes depósitos en el banco. Sin embargo, como se podía esperar, las 200 mujeres han podido realizar esa difícil tarea desempeñando su función de manera notable y son muy apreciadas por el público. El Consejo está ahora contratando a más medidoras.

La estrategia de firmeza que adoptó TEBAESU ha permitido a las mujeres entrar en otro coto reservado de los hombres. En la actualidad hay unas 700 mujeres que trabajan como medidoras en TNEB y unas 500 están afiliadas al sindicato.

(Contribución de S.V. Angappan, Secretario General de TEBAESU)

¡Al fin la victoria! Terranova, Canadá

Los/as trabajadores/as de la salud en Terranova se regocijaron al conseguir un  acuerdo de igualdad salarial con su empleador. Sin

embargo, posteriormente, tomando una medida sin precedentes, el gobierno promulgó la ley de moderación, destinada a reducir el déficit del gobierno, que eximía al gobierno de su obligación de pagar $24 millones de dólares canadienses a los/as trabajadores/as por el período entre 1988 a 1991.

  Los cinco sindicatos implicados (NAPE, NLNU, CUPE, AAHP y IBEW)se opusieron enérgicamente a las disposiciones de la ley de moderación, arguyendo que dichas medidas suprimían la equidad salarial y perpetuaban la discriminación, lo que es contrario a las disposiciones del Código de derechos civiles de Canadá. Tras numerosas batallas en los tribunales y años de demoras, el Tribunal Supremo de Canadá mantuvo la decisión de no conceder las reivindicaciones sobre equidad de remuneración en Terranova para el período comprendido entre 1988 y 1991 en razón de una crisis financiera excepcional.

  Los/as trabajadores/as están nuevamente con ánimo festivo, ya que los sindicatos han conseguido por fin un acuerdo según el cual el gobierno de Terranova se compromete a pagar los $24 millones. Celebramos la tenacidad de los sindicatos y la acertada decisión del gobierno. Canadá es un país conocido por su historial de legislación sobre la equidad de remuneración, que abarca a la mayoría de los/as trabajadores/as de la función pública. Estos/as trabajadores/as, así como los empleados/as del gobierno de Terranova están sindicalizados. Lo que este caso demuestra es que sigue siendo sumamente difícil conseguir la equidad de remuneración incluso cuando se cuenta con sindicatos fuertes y con el aval de la ley. 

(Contribución de Elizabeth Millar, consultora en equidad de remuneración, anteriormente en PSAC Canadá)

Masiva concentración sobre equidad de remuneración en Nepal

El 1° de febrero, el sindicato interinstitucional de trabajadores/as de Nepal y la Asociación de trabajadores/as de la función pública de

Nepal, organizaron un mitin sobre la igualdad salarial en Katmandú. Se había previsto originalmente organizar el mitin durante la Semana sobre equidad de remuneración en octubre de 2005, pero no se pudo obtener la autorización necesaria de las autoridades. Nepal es una sociedad patriarcal en la que las mujeres ocupan menos del 10% de los puestos de trabajo formales, de modo que los temas subyacentes eran más y mejores empleos, la consecución de la igualdad de derechos a través de la provisión de educación técnica y una mejora de las condiciones de trabajo, así como mejores disposiciones a favor de la maternidad.

  El mitin constituyó también un punto de encuentro para las fuerzas democráticas. La decisión histórica del Rey Gyanendra de volver a convocar al Parlamento y restaurar la democracia multipartidista ofrece la posibilidad de  presionar para que se brinden mejores oportunidades de empleo a las mujeres. Los sindicatos como socios activos dentro del movimiento pro democracia, están ahora discutiendo con los partidos políticos solicitando que apoyen las cuestiones laborales, en especial todo lo relativo a los problemas a que se enfrentan las trabajadoras.

(Contribución de Lakshmi Vaidhiyanathan, Secretaria subregional para Asia del sur de la ISP)

Prospect recurre al Tribunal Europeo de Justicia

Prospect presentó un caso histórico sobre equidad de remuneración que implicaba a un jefe inspector de salud y seguridad laboral ante el Tribunal Europeo de Justicia en Luxemburgo el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. Esta iniciativa constituye un paso adelante en el conflicto de Bernadette Cadman con su empleador, el Consejo ejecutivo de salud y seguridad laboral, después de que descubriera que le pagaban menos del salario promedio de sus colegas masculinos del mismo grado.

El Secretario General de Prospect, Paul Noon, declaró: "si bien este caso es particularmente pertinente para los servicios públicos, tendrá también grandes repercusiones en otros sectores del empleo en los que existen escalas salariales basadas en la antigüedad, o en los que toda prestación contractual adicional depende de la antigüedad, como la ampliación de la duración de las vacaciones”.

  "Si se analiza el salario basado en la antigüedad, se observa que con frecuencia las mujeres se aglutinan en las franjas inferiores de la escala salarial. Esto se debe a que desde el punto de vista estadístico las mujeres por lo general exhiben periodos de antigüedad más cortos, a menudo por causa de los hijos u otras responsabilidades familiares. El aumento de mujeres que entran en profesiones tradicionalmente dominadas por los hombres también plantea interrogantes en relación con los salarios basados en la antigüedad."

  Prospect apoyará el caso de Cadman hasta su conclusión y el sindicato se siente alentado por indicaciones en la decisión del Tribunal de Apelaciones del Reino Unido de que los sistemas salariales basados en la antigüedad no tienen siempre una justificación lógica, así como por las observaciones escritas de la Comisión Europea que respaldan la postura de que los sistemas salariales basados en la antigüedad requieren una justificación.

(Para mayor información, véase www.prospect.org.uk)

EE UU: se lanzan los clubes salariales

En 2006, más de cuatro décadas después de la aprobación de la Ley sobre equidad de remuneración, las mujeres que trabajan a tiempo completo en los Estados Unidos siguen ganando sólo 77 centavos por

cada dólar ganado por sus colegas masculinos, según los datos para 2005 facilitados por la Oficina de Censos. El Día de equidad de remuneración, un evento nacional organizado por las bases que tiene como finalidad llamar la atención sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, se celebra en abril con el fin de poner de manifiesto el número de meses del año siguiente que la mujer tiene que trabajar para obtener los mismos ingresos que su colega hombre el año anterior. Este año, durante el Día de equidad de remuneración que se llevó a cabo el 25 de abril, el Comité nacional de equidad de remuneración anunció la formación de un movimiento nacional de base que se encargará de cerrar la brecha salarial. El movimiento está formando clubes salariales con el fin de movilizar a las mujeres en torno a la discrepancia salarial y obtener las herramientas, el apoyo y el ímpetu necesarios para alcanzar el objetivo de igualdad salarial. Esos clubes salariales se están creando en todo el país y se reunirán periódicamente a lo largo del año. Para mayor información véase:

* www.pay-equity.org

* Recursos para formar clubes salariales

* Información acerca del Proyecto WAGE (clubes salariales)

Sindicato irlandés lucha por la igualdad salarial

El sindicato que representa a los funcionarios/as de las escalas salariales más bajas en la República de Irlanda advierte al gobierno irlandés que planteará una serie de reivindicaciones sobre equidad de remuneración que podrían costarle al Estado hasta €300 millones en concepto de pagos atrasados. El Sindicato de la función pública (CPSU), se ha propuesto cerrar la brecha salarial en la función pública.

El Secretario General, Blair Horan, en una reciente conferencia anual de delegados declaró: "la realidad es que existe una discrepancia salarial importante entre hombres y mujeres; en uno de los últimos informes publicados por la Comisión Europea se estima que la diferencia salarial es del 15% en los países de la Unión". Afirmó asimismo que la brecha salarial evidenciaba una vez más la constante infravaloración del trabajo que realiza la mujer en la economía de mercado, añadiendo: "creo que hemos creado ahora las condiciones para que se produzca ese importante cambio cultural que permita crear las estructuras que valoricen el trabajo del hombre y la mujer de forma distinta”. El sindicato también se opondrá al primer Informe de evaluación del desempeño basándose en argumentos de igualdad. CPSU señala que el primer caso se centrará en los/as trabajadores/as administrativos/as que al parecer ganan €10.000 menos que los funcionarios de centros penitenciarios cuando en realidad realizan el mismo trabajo.

(Para mayor información, véase http://www.cpsu.org/)

31 de marzo de 2006: Día de la equidad de remuneración en Bélgica

El 31 de marzo de 2006 se celebró el Segundo Día de la equidad de remuneración en Bélgica. La fecha se escogió con el fin de marcar el hecho de que las mujeres deben trabajar en promedio tres meses más que los hombres para ganar lo que gana un hombre como media anualmente. "Las cifras disponibles muestran que la brecha salarial no se ha reducido de forma visible," declaró Gitta Vanpeborgh, de la Unidad de política de género de la organización federal belga ABVV, que también trabaja como encargada de la igualdad en la FGTB.

El reciente informe de la Comisión Europea sobre la igualdad entre hombres y mujeres (http://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2006/keaj06001_en.pdf) pone de manifiesto que la discrepancia salarial en Bélgica se amplió entre los años 1998 y 2003.

Para mayor información sobre las actividades del Día, visiten www.equalpayday.be – disponible en inglés, francés y holandés (flamenco).

Día Internacional de la Mujer en Nueva Zelanda

"Con ocasión del Día Internacional de la Mujer, los sindicatos quieren alertar a la opinión pública

sobre las miles de mujeres trabajadoras neozelandesas cuyo trabajo es escasamente valorado y remunerado" declaró la Secretaria del Congreso de sindicatos (CTU), Carol Beaumont. 

"Las mujeres en los sindicatos forman también parte de un movimiento internacional de mujeres" señaló Beaumont. "Los sindicatos están lanzando nuevas iniciativas internacionales para sindicalizar a las mujeres y adoptar políticas para conseguir la igualdad de género en los lugares de trabajo, en los sindicatos y en la sociedad. El movimiento sindical neozelandés se ha comprometido firmemente a potenciar la participación de las mujeres en todos los niveles del movimiento. Si bien las mujeres están bien representadas como delegadas sindicales, necesitamos fomentar la participación de las mujeres en las estructuras de dirección y gestión. Gran parte de la labor de campaña y de proyectos es esencial para atender las preocupaciones y necesidades de las mujeres trabajadoras. Con la creciente proporción de mujeres en la fuerza laboral, atender las preocupaciones de las mujeres en los sindicatos es crucial para conseguir avances. La remuneración, el empleo, la equidad, el permiso parental, la carga de trabajo, la seguridad de empleo, la salud y seguridad laboral, la educación y la capacitación, son temas fundamentales para el movimiento sindical en su conjunto," indicó Eileen Brown, analista de política y organizadora de programa del CTU.

(Para mayor información véase www.nzctu.org.nz)

Vad kvinnor vill ha: Lo que quieren las mujeres

Tres de cada cuatro mujeres trabajan a tiempo parcial en Suecia pero preferirían trabajar más horas. En promedio, el 95% de los hombres suecos trabajan a tiempo completo, mientras que sólo el 79% de las mujeres trabajan con horarios similares. Esta discrepancia explica en gran medida la brecha salarial existente en Suecia. Por ejemplo, en los servicios sociales, sólo el 38% de la fuerza laboral (que es predominantemente femenina) trabaja a tiempo completo. Estas cifras fueron presentadas en un seminario organizado por la organización afiliada a la ISP, Kommunal, el Día Internacional de la Mujer de este año. La investigadora sobre igualdad del gobierno, Gertrud Åström, se dirigió a más de  100 mujeres en el seminario, que se celebró con el fin de comparar diferentes convenios colectivos. Åström aconsejó al grupo que estudiara los convenios colectivos con el objeto de ver si se podían introducir innovaciones en ellos.

Para mayor información, véase www.kommunal.se

(Contribución de Rolv Rynning Hanssen, ISP)

La discrepancia salarial entre hombres y mujeres en el Reino Unido: “la peor en Europa"

La Comisión Mujer y Trabajo del Reino Unido presentó recientemente recomendaciones destinadas a poner fin a la brecha salarial. En el Reino Unido, algunas mujeres ganan hasta el 41% menos que los hombres que desempeñan la misma

función. El informe señala que las mujeres están aún muy

lejos de alcanzar la paridad salarial, pese a que han pasado más de 30 años desde que fuera introducida la Ley sobre la igualdad de remuneración.

 La Comisión, que fue creada en 2004 con el de fin de examinar las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo y los obstáculos a su progresión profesional, ha formulado 40 recomendaciones, la principal de las cuales ha sido el llamado al gobierno a que brinde más asistencia y mejor formación profesional.

El informe: ‘Forjar un Futuro Mejor’, indica claramente que las mujeres con responsabilidades familiares no tienen otra posibilidad sino tomar un puesto de trabajo a tiempo parcial por debajo de su nivel de calificación, empeorando la brecha salarial.

  No son pocas las mujeres que realizan trabajos mal retribuidos como la limpieza o los cuidados. El informe estimaba que acabar con la segregación laboral redundaría en beneficio de la economía, alcanzando la cifra de £23.000 millones de libras. El Secretario General de la afiliada de la ISP, UNISON, Dave Prentis, afirmó que la Comisión Mujer y Trabajo había realizado un buen trabajo al exponer la magnitud real del problema de la diferencia salarial entre hombres y mujeres y la manera en que las jóvenes son encauzadas hacia carreras de baja remuneración.

  "Hace una reseña detallada del problema y reconoce por fin la enorme contribución que las mujeres hacen a la sociedad y a la economía del Reino Unido" declaró. "En particular, nos complace la referencia explícita al sector de cuidados y servicios sociales que exige que el gobierno desarrolle una estrategia que abarque temas como salarios y calificaciones. Se trata de un sector convertido en un gueto en el que se concentran las mujeres con empleos mal pagados, en el que tenemos cerca de 300.000 miembros."

Otra organización afiliada a la ISP, el Sindicato de trabajadores del transporte y afines, también acogió favorablemente el informe. Reaccionando a su contenido, confirmó que seguirá negociando con los empleadores las auditorías sobre la equidad de remuneración y haciendo campaña para conseguir que las auditorías en los lugares de trabajo sean obligatorias.

(Si desean descargar un ejemplar del informe, consulten: www.womenandequalityunit.gov.uk/women_work_commission/)

Francia adopta leyes sobre equidad de remuneración para mujeres

El Parlamento francés ha adoptado una ley que tiene como finalidad garantizar los derechos a la igualdad salarial para las mujeres que ganan, como media, un quinto menos que sus colegas masculinos. El texto legal establece un plazo de cinco años para suprimir las

desigualdades en materia salarial, instando a que los sindicatos y las empresas entablen más negociaciones, si bien no prevé ninguna medida de coerción.

Un estudio nacional, que habrá de realizarse dentro de tres años, permitirá decidir si cabe introducir sanciones financieras para los empleadores que cometan infracciones.

"Ésta es la última advertencia antes de las sanción," declaró la Ministra de Igualdad de Género, Catherine Vautrin.

El texto, adoptado en segunda lectura en la Asamblea Nacional, también incluye una medida que permitirá a los empleados/as optar por un contrato de trabajo temporal además de un empleo a tiempo parcial.

Evaluación externa de la Campaña de equidad de remuneración de la ISP

Le es grato a la ISP anunciar que ha contratado a tres competentes especialistas para llevar a cabo una evaluación externa de su campaña sobre equidad de remuneración de cinco años.

  Ariane Hegewisch, que dirigirá el equipo de evaluación, es alemana y trabaja actualmente en la American University en Washington. Anteriormente, trabajó en la Cranfield School of Management del Reino Unido como asesora de política ante el gobierno local sobre cuestiones relativas a la remuneración y el empleo de las mujeres. Ha trabajado con sindicatos y por lo tanto tiene mucha experiencia en cuestiones sindicales y ha realizado estudios de consultoría anteriormente para la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos, la OIT, y la Fundación Friedrich Ebert.

  Suzanne Hammond, es la responsable sectorial de la mujer de la afiliada de la ISP en Australia, el Sindicato comunitario del sector público, Federación estatal de servicios públicos, y ha estado a cargo de la campaña sobre equidad de remuneración del sindicato.  También ha tenido un papel primordial en la coalición nacional sobre la equidad de remuneración de Australia. No sólo ha representado los casos prueba en la Comisión de Asuntos Laborales, sino que además tiene mucha experiencia en la promoción del centro de trabajo y trabajo con los medios de comunicación.

  Konrad Valladares es peruano y es consultor asociado en el Programa de desarrollo laboral (PLADES). Con sede en Lima, PLADES es una ONG conocida por el movimiento sindical interamericano por su trabajo sobre los derechos laborales, y cuestiones relativas a la justicia económica y social. Konrad es economista especializado en temas de desarrollo y ha trabajado en la promoción de derechos laborales en empresas multinacionales y en el papel de los salarios mínimos en el desarrollo económico, con un énfasis especial en el género.

  Jane Pillinger, por su parte, es una antigua consultora en equidad de remuneración que goza del reconocimiento y confianza de la ISP. Ha estado siguiendo la campaña desde su inicio y se encargará de la gestión del proyecto para la ISP.  Esto se debe a que Nora Wintour, la actual Encargada de Igualdad y Derechos, se convertirá en la Secretaria General Adjunta a partir de octubre de 2006, y tendrá que asumir otras responsabilidades durante el período de transición.

"Deseamos mucho éxito al equipo de evaluación, y tenemos muchas expectativas en lo tocante al propio proceso de evaluación que ha sido concebido para maximizar la participación de todos/as los/as concernidos/as, y quedamos a la espera de las conclusiones y recomendaciones. Queremos asimismo expresar nuestro sentido aprecio por la ayuda financiera de la FNV para la evaluación. El informe será presentado al Comité Ejecutivo de la ISP de noviembre de 2006 con miras a discutir sus recomendaciones", declaró Nora Wintour.

Internacional de Servicios Públicos

           http://www.world-psi.org/