EQUIDAD SALARIAL
TAREAS DOMESTICAS DESIGUALDAD INVISIBLE
Tareas domésticas: desigualdad invisible
Demasiadas veces no somos conscientes de que la desigualdad
y la injusticia que nos atañen no son solamente las que percibimos
lejos de nosotros. Entre las más cercanas pero a menudo invisibles se
encuentran las que tienen que ver con el reparto del trabajo doméstico.
10-01-2008 - He encontrado la web de un curioso proyecto en favor del reparto igualitario de las tareas domésticas, y este simpático video de The Poliesters. Más abajo, incluyo algunos datos de Eurostat de 2006
. Las mujeres trabajan un mayor número de horas que los hombres.
En media, las mujeres de entre 20 y 74 años dedican mucho más tiempo
que los hombres al trabajo doméstico, desde el 50% más de Suecia, hasta
el 200% más de España e Italia.
Las mujeres dedican la mayor parte de su tiempo al hogar en España, Italia, Eslovenia, Hungría y Estonia (5 horas o más al día).
Los países en los que las mujeres dedican menos horas al hogar son
Suecia, Noruega, Finlandia y Letonia (menos de 4 horas al día).
Los hombres dedican en media más tiempo en trabajo/estudio remunerado
que en las tareas domésticas. Para la mujer la realidad es justo la
opuesta en la mayoría de los países investigados.
El número total de horas de trabajo (remunerado y no remunerado) que se
lleva a cabo diariamente, es el más elevado en España, Italia,
Lituania, Eslovenia, Letonia, Estonia y Hungría (7.5 horas o más). Es
más corto para hombres que para mujeres excepto en Suecia, Noruega y
Reino Unido, donde las diferencias son nulas o muy pequeñas.
Las tareas domésticas con gran diferencia son llevadas a cabo por la mujer.
Al menos el 80% de las mujeres hacen este tipo de tareas cada día,
cuando en algunos países menos del 30% de los hombres las llevan a cabo.
La media del tiempo dedicado por las mujeres a las actividades
domésticas es en algunos casos 6 o 7 veces mayor que el dedicado por
los hombres. E incluso en los países en los que el empleo del tiempo es
más parecido entre el hombre y la mujer, el tiempo que dedican las
mujeres a tareas como la preparación de la comida es el doble que el
dedicado por los hombres.
No obstante también hay tareas del hogar típicamente masculinas, el
80-90% del tiempo dedicado a las reparaciones del hogar son realizadas
por el hombre.
El tiempo libre.
En un día medio, la mujer europea dispone de 4-5 horas de tiempo libre, mientras que el hombre dispone de unas 5-5.5 horas.
De cualquier forma, el empleo del tiempo libre es parecido entre el
hombre y la mujer: Ver la televisión y películas el claramente la
actividad con mayor participación en las horas de ocio: Los hombres le
dedican la mitad de su tiempo libre, mientras que las mujeres le
dedican un tercio.
La siguiente actividad de tiempo libre más realizada por ambos sexos es la socialización.
Más información de: Eurostat.
"How is the time of women and men distributed in Europe?". Statistics
in focus - Population and social conditions. 4/2006.
Juan Torres López
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Publicado por Boletin COMFIA el 11 de Enero, 2008, 16:43
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Noruega: Empresarias si o si
Empresarias, sí o sí
Noruega ha logrado un éxito sin precedentes en su plan de
igualdad: el 80% de las empresas cuenta ya con un 40% de mujeres en sus
consejos de administración
07-01-2008 - El reloj de la igualdad noruega dio
sus últimas campanadas el pasado 1 de enero, la fecha límite para que
las grandes empresas cumplan con la ley pionera que les obliga a contar
con -al menos- un 40% de mujeres en sus consejos de administración. A
falta de datos definitivos, el Gobierno calcula que cerca del 80% de
las empresas que cotizan en bolsa cuentan ya con el mínimo requerido,
aunque sacar adelante esta iniciativa, que ha contado desde el
principio con la oposición de la patronal, no ha sido fácil para el
Ejecutivo socialdemócrata noruego.
En las últimas semanas se ha producido un aluvión de consejos
extraordinarios en las empresas que han tratado hasta el último momento
de evitar quedarse fuera de la ley. Otras compañías podrían los
tribunales y enfrentarse al cierre como sanción, y hasta cerca de 80
han optado por cambiar de forma jurídica -los sociedades limitadas
están exentas- para burlar la ley. Aún así, el Gobierno de Oslo está
convencido de que el sistema de cuotas que hace más de tres décadas
impuso en los cargos políticos es la única vía para romper el llamado
techo de cristal de las mujeres y lograr una sociedad más democrática.
"Más del 50% de los licenciados son mujeres. No entendemos por qué
tienen que quedarse fuera del proceso de toma de decisiones. Hay que
utilizar todos los recursos humanos del país, no sólo la mitad de
ellos", explica la ministra de Igualdad noruega Manuela Ramin-Osmundsen
en una entrevista telefónica. "Los hombres tienden a elegirse entre
ellos porque es lo más fácil. Se conocen, han estudiado juntos, son
amigos...", dice, por lo que cree que sin medidas coercitivas el cambio
no sería posible.
Las cifras le dan la razón. Mientras que hace dos años el porcentaje de
mujeres en los consejos de administración de las empresas rondaba el
15,5%, esa cifra alcanzó el 33,9% en diciembre pasado tras meses de
puesta en práctica de la ley, aprobada por el Gobierno anterior en 2003.
La norma, dirigida a las grandes sociedades anónimas además de a las
empresas públicas, y que en total obliga a unas 500 compañías, no es
una medida aislada sino una pieza más de la premeditada maquinaria
política y legal que ha convertido a Noruega en la meca de la igualdad.
Este rico país de 4,7 millones de habitantes fue el primero en Europa
en permitir el voto a las mujeres en 1913. La paridad en los gobiernos
data de finales de los sesenta, pero los puestos directivos han sido,
sin embargo, un bastión masculino hasta la promulgación de la ley. A
ésta no le faltan tanto defensores como detractores, aunque sin duda
cambiará el panorama empresarial del país.
Sigrun Vageng, directora ejecutiva de la confederación de empresarios
noruegos (NHO), figura entre los detractores. Vageng piensa que las
empresas "tienen que ser libres" para elegir sus consejos de
administración. "Pero la mayoría del Parlamento aprobó la ley y desde
esta semana la tenemos que cumplir. Así que en vez de luchar a la
contra hemos decidido ver qué podemos hacer para que nuestras empresas
cuenten con las mejores ejecutivas", afirma.
Haciendo de la necesidad virtud, la patronal puso en marcha el programa
Female Future (Futuro Femenino) por el que ya han pasado unas 600
mujeres en puestos de responsabilidad que han recibido la formación
necesaria para formar parte de un consejo de administración. Y, tal vez
lo más importante, a esas mujeres se les ha puesto en contacto con
presidentes de las grandes empresas para que se conozcan y tratar así
de ampliar los círculos de contratación masculinos. Un 60% de las
mujeres que participaron en el proyecto recibieron una oferta para
entrar en un consejo de administración, según la NHO.
A sus 39 años, Kari Nicolaisen es una de las 600 que recibió la
formación. A esta directiva de Ringnes AS, la mayor compañía cervecera
y de refrescos del país, no le hace ninguna gracia que la ley obligue a
contratar mujeres. "Yo no estoy a favor de que se elija a alguien por
ser mujer. Yo quiero que me elijan por mis méritos". A renglón seguido
vienen los peros. "Pero la realidad es que los hombres terminan
eligiéndose entre ellos. Se sienten más cómodos relacionándose con sus
códigos".
A pesar de haber participado en Female Future, Nicolaisen no tienen
intención, al menos de momento, de subir en el escalafón empresarial.
Tras el nacimiento de su tercer hijo disfruta del mínimo de 10 meses de
permiso de maternidad que le permite el Estado. ¿Le resulta difícil
conciliar las responsabilidades profesionales con la vida familiar? "La
clave está en la flexibilidad que cada vez ofrecen más las empresas
noruegas. En mi empresa a nadie le importa si yo voy a la oficina o no
o cuántas horas echo allí. Lo que les importa son los resultados y que
haga bien mi trabajo. Eso me permite avanzar parte del trabajo desde
casa cuando lo necesito. Me levanto a las seis de la mañana para luego
poder estar con los niños hasta que se van al colegio. Luego puedo
estar con ellos por la tarde y cuando se acuestan trabajo otro poco".
Suecia, Alemania y otros países europeos tienen sus ojos puestos en la
experiencia noruega, que podría traspasar fronteras en los próximos
años. Cierto es que el caso de Noruega es excepcional ya que, con una
tasa de desempleo en torno al 1,6%, hace muchos años que los
empresarios noruegos se han visto obligados, les gustara o no, a
contratar mujeres, simplemente para poder llenar puestos vacantes.
También es cierto que las cotas de bienestar y una amplia red de
guarderías facilita la conciliación de la vida familiar y la laboral.
Pero no es menos cierto que estos factores han resultado hasta ahora
insuficientes para que las noruegas rompieran de una vez por todas su
techo de cristal.
La norma española pide paridad a las empresas, pero no les obliga
La ley de Igualdad aprobada en España hace poco más de un año sólo se
atrevió a exigir a las empresas de más de 250 empleados a negociar
planes de igualdad -sin obligar a llegar a acuerdos-, y a decir que las
compañías cotizadas en bolsa "procurarán" la paridad en sus consejos de
administración en un plazo de ocho años.
El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las
empresas españolas era este verano del 6% -una mujer por cada 15
hombres-, según un estudio realizado por EL PAÍS, aunque un año antes
había una por cada 25 hombres.
Las medidas de la ley de Igualdad y la presión social van ofreciendo
tímidos avances de este tipo, pero la situación es aún muy precaria. La
tasa de paro femenino casi duplica al masculino y el sueldo de una
mujer representa, de media, entre el 64% y 76% del de un hombre.
ANA CARBAJOSA El Pais
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Publicado por Boletin COMFIA el 10 de Enero, 2008, 16:42
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CONGRESO DE LA ISP: "EQUIDAD DE REMUNERACIÓN YA"
Exigencia del Congreso Mundial de la ISP: ¡Equidad de remuneración YA!
En el Congreso de la Internacional de Servicios Públicos,
celebrado recientemente en Viena, del 24 al 29 de septiembre de 2007,
figuró de modo destacado el tema de la persistente brecha salarial de
género.
03-12-2007 - Durante la sesión plenaria sobre
igualdad realizada durante el Congreso, Birthe Josephson del Sindicato
Sueco de Trabajadores Municipales Kommunal, explicó a los presentes que
aunque muchas veces se considera que la equidad de remuneración es un
“problema de las mujeres”, en verdad es un problema sindical y de la
sociedad, que afecta tanto a la mujer como al hombre. Dijo que cuanto
más se permite que los empleadores sigan haciendo lo que se les dé en
gana, pagando sueldos inferiores a un grupo de trabajadores/as, más
perdurarán las injusticias sociales y laborales. Aseguró que en los
primeros 5 años de campaña a favor de la equidad de remuneración, se
había podido concientizar a la gente sobre este problema, y algunas
organizaciones afiliadas a la ISP habían logrado avances bien
concretos. Josephson dijo que, en los próximos 5 años, la ISP seguiría
exigiendo equidad de remuneración para las mujeres de todas partes del
mundo, por medio de las siguientes acciones:
* Trabajar con las organizaciones afiliadas para ampliar los temas
que abarcan las negociaciones, de tal manera que se incluyan la equidad
de remuneración y la no discriminación al determinar los sueldos;
* Desarrollar conocimientos especializados de las afiliadas en cuanto a
la evaluación de puestos de trabajo sin discriminación de género;
* promover hermanamientos entre organizaciones con el fin de
desarrollar y comunicar conocimientos sobre equidad de remuneración
entre los sindicatos afiliados;
Dejar en claro el vínculo que existe entre equidad de remuneración y servicios públicos de calidad.
“Pero no queremos esperar otros 5 años para que la equidad de
remuneración se haga realidad”, dijo. “¡Más que ninguna otra cosa,
exigimos equidad de remuneración ya!”
El tema de la brecha salarial en función del género estuvo
permanentemente presente durante todo el Congreso de la ISP, gracias
también a dos eventos más: “El Tendedero de la Equidad de
Remuneración”, y la Caminata Patrocinada a favor de la Equidad de
Remuneración.
ISP
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Publicado por ISP el 3 de Diciembre, 2007, 13:14
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La Participaciòn Polìtica y el Trabajo no Remunerado de las Mujeres
Reunión sudamericana, 28 y 29 de mayo, en Santiago de Chile La participación política y el trabajo no remunerado de las mujeres: temas prioritarios para las autoridades
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Paridad política, leyes de cupo y las brechas de género en protección social son los temas principales de esta discusión preparatoria para la próxima Conferencia Regional sobre la mujer. |
(Prensa CEPAL/Patagonia Ciber Fem/Mayo, 2007) El lunes 28 de mayo comenzó la reunión preparatoria sudamericana para la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, a celebrarse en agosto de 2007 en Ecuador.
Participarán en la sesión inaugural la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile, Laura Albornoz, y el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Luis Machinea. La reunión tuvo lugar a partir de las 9:30 a.m. en la Sala de Conferencias Raúl Prebisch de la CEPAL (Avda. Dag Hammarskjöld 3477, Vitacura, Santiago de Chile).
Asistieron a las sesiones de trabajo las Ministras y altas autoridades responsables de políticas de género de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, además de representantes de las oficinas regionales de UNIFEM y UNFPA.
La agenda abordará dos temas fundamentales para el aporte de las mujeres a la igualdad: sus contribuciones a la economía y la protección social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y la participación política y paridad de género en los procesos de adopción de decisiones a todos los niveles.
La necesidad de promover la paridad de género en la esfera política a nivel regional fue señalada en el mensaje de la Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, en un seminario internacional llevado a cabo por la CEPAL en octubre de 2006, donde se analizaron diversos mecanismos -como leyes de cupos-, centrales al debate actual.
Con la reunión de Santiago, finalizan las sesiones subregionales -de México/América Central (16-17 de mayo, Guatemala) y del Caribe (22-23 de mayo, Antigua y Barbuda)-- para la preparación del documento de posición que presentará la CEPAL en la X Conferencia Regional, a realizarse el 6 al 9 de agosto en Quito, Ecuador.
Convocada cada tres años, la conferencia es el foro intergubernamental regional más importante para el análisis de políticas públicas desde una perspectiva de género. El proceso preparatorio y la Conferencia final también acogen a actividades paralelas de organizaciones sociales y ONG nacionales y regionales que velan por los intereses de las mujeres latinoamericanas y del Caribe.
Previa a las reuniones subregionales, la CEPAL realizó un foro virtual donde Ministras de toda la región intercambiaron puntos de vista en forma electrónica sobre los sistemas estadísticos para medir el trabajo doméstico de las mujeres y su inclusión en los sistemas nacionales de seguridad social, y estrategias nacionales para lograr acceso más igualitario al poder político.
(Prensa CEPAL/Patagonia Ciber Fem/Mayo, 2007) El lunes 28 de mayo comenzó la reunión preparatoria sudamericana para la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, a celebrarse en agosto de 2007 en Ecuador.
Participarán en la sesión inaugural la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile, Laura Albornoz, y el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Luis Machinea. La reunión tuvo lugar a partir de las 9:30 a.m. en la Sala de Conferencias Raúl Prebisch de la CEPAL (Avda. Dag Hammarskjöld 3477, Vitacura, Santiago de Chile).
Asistieron a las sesiones de trabajo las Ministras y altas autoridades responsables de políticas de género de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, además de representantes de las oficinas regionales de UNIFEM y UNFPA.
La agenda abordará dos temas fundamentales para el aporte de las mujeres a la igualdad: sus contribuciones a la economía y la protección social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y la participación política y paridad de género en los procesos de adopción de decisiones a todos los niveles.
La necesidad de promover la paridad de género en la esfera política a nivel regional fue señalada en el mensaje de la Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, en un seminario internacional llevado a cabo por la CEPAL en octubre de 2006, donde se analizaron diversos mecanismos -como leyes de cupos-, centrales al debate actual.
Con la reunión de Santiago, finalizan las sesiones subregionales -de México/América Central (16-17 de mayo, Guatemala) y del Caribe (22-23 de mayo, Antigua y Barbuda)-- para la preparación del documento de posición que presentará la CEPAL en la X Conferencia Regional, a realizarse el 6 al 9 de agosto en Quito, Ecuador.
Convocada cada tres años, la conferencia es el foro intergubernamental regional más importante para el análisis de políticas públicas desde una perspectiva de género. El proceso preparatorio y la Conferencia final también acogen a actividades paralelas de organizaciones sociales y ONG nacionales y regionales que velan por los intereses de las mujeres latinoamericanas y del Caribe.
Previa a las reuniones subregionales, la CEPAL realizó un foro virtual donde Ministras de toda la región intercambiaron puntos de vista en forma electrónica sobre los sistemas estadísticos para medir el trabajo doméstico de las mujeres y su inclusión en los sistemas nacionales de seguridad social, y estrategias nacionales para lograr acceso más igualitario al poder político.
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Publicado por Patagonia Ciber Fem el 30 de Mayo, 2007, 18:46
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10° Conferencia Regional de la Mujer - Quito - Ecuador
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Hacia la 10º Conferencia Regional de la Mujer - CEPAL Informativo electrónico Nº 2 - Mayo 2007 |
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La X Conferencia de la Mujer que se llevará a cabo en Quito (6 al 9 de Agosto) tiene como temas centrales el trabajo no remunerado y la paridad. Es importante que sobre los mismos las organizaciones de mujeres y feministas puedan influir y/o incidir en sus respectivos gobiernos (Cancillerías e Instancias que Norman las Políticas de Igualdad) antes que se realice la Conferencia con la finalidad de contribuir a lograr consensos desde las voces de las mujeres feministas sobre estos temas.
Les estamos enviando algunos insumos que pueden servir de guía para el trabajo que hay que realizar a nivel nacional y regional. Esperamos que las redes puedan transmitir a sus socias, afiliadas y demás compañeras esta información que puede servirles de ayuda. Estos insumos son sobre Trabajo no remunerado; en el próximo boletín, publicaremos lo relativo al tema Paridad.
TRABAJO NO REMUNERADO
Acuerdos Internacionales:
1. La CEDAW señala que los Estados Partes son responsables de asegurar el goce de los derechos en condiciones de igualdad y sin discriminación alguna. Los artículos 2 y 3 exigen que se deben tomar todas las medidas necesarias, incluida la prohibición de la discriminación por razón de sexo, para poner término a los actos discriminatorios que limiten el disfrute de los derechos, tanto en el sector público como privado. A abril del 2007 solo 20 países de América Latina y el Caribe habían firmado el Protocolo Facultativo de la CEDAW y 17 lo habían ratificado. Los 15 países restantes de la región no han firmado ni ratificado.(1)
- La recomendación No 16 de la CEDAW exhorta a los Estados parte a que “reúnan datos estadísticos relacionados con las mujeres que trabajan sin remuneración, seguridad social ni prestaciones sociales en empresas de propiedad de un familiar, e incluyan esos datos en sus informes al Comité”.
2. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo 3 (1919) y 103 (1952) sobre Protección de la maternidad; el 100 (1951) sobre Igualdad de remuneración; el 111 (1958) sobre Discriminación sobre el empleo y la ocupación; y el 156 (1981) relativo a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, establecen la obligación para los Estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con responsabilidades familiares, que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación y sin conflicto en la medida de lo posible, entre sus responsabilidades familiares y laborales. Asimismo establece la obligación para los países de adoptar medidas compatibles con las posibilidades nacionales, para permitir la libre elección de ocupación de las personas con responsabilidades familiares, facilitar su acceso a la formación profesional, permitir la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral, y su reintegración después de un tiempo motivada por dichas responsabilidades. Por último, establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se, una causa para terminar la relación de trabajo.
3. La Plataforma de Acción de Beijing en su Objetivo Estratégico F.6 señala que los gobiernos deben adoptar políticas para asegurar la protección apropiada de las leyes laborales y los beneficios de la seguridad social a los empleos en jornada parcial y los empleos temporales, a los trabajadores estacionales y a los que trabajan en el hogar, para promover las perspectivas de carrera sobre la base de condiciones de trabajo que concilien las responsabilidades laborales con las familiares.
- Elaborar políticas, entre otras cosas, en la esfera de la enseñanza, para modificar las aptitudes que refuerzan la división del trabajo sobre la base del género, con objeto de promover el concepto de las responsabilidades familiares compartidas en lo que respecta al trabajo doméstico, en particular en lo relativo a la atención de los niños y los ancianos.
- Mejorar el desarrollo de las tecnologías que facilitan el trabajo profesional, así como el trabajo doméstico, y promover el acceso a esas tecnologías, estimular la autosuficiencia y las actividades generadoras de ingresos, transformar dentro del proceso productivo los papeles establecidos en función del género y dar a las mujeres la posibilidad de cambiar los trabajos mal remunerados por otros mejores.
- Examinar las políticas y los programas, incluso las leyes sobre seguridad social y los regímenes fiscales, de conformidad con las prioridades y las políticas nacionales, para determinar cómo promover la igualdad de género y la flexibilidad en el modo en que las personas dividen su tiempo entre la educación y la formación, el empleo remunerado, las responsabilidades familiares, las actividades voluntarias y otras formas de trabajo, descanso y esparcimiento socialmente útiles, y en el modo que obtienen beneficios de esas actividades. (2)
4. Hace 15 años, “los gobiernos de América Latina y el Caribe reconociendo la fuerte presión que ejercen las mujeres sobre el trabajo no remunerado originado de las necesidades de los hogares, acordaron en el Programa de Acción Regional para las Mujeres, promover una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres” (3)
Argumentos y estrategias:
- La división sexual del trabajo es el núcleo central para la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Se sostiene (pese a los compromisos asumidos por los Estados) de una manera patriarcal en el marco de una rígida división de tareas y responsabilidades que son reguladas por normas sociales históricas basadas en la discriminación. Esto siendo funcional al sistema económico de dominación hegemónico ya que garantiza la oferta de trabajo subsidiada por el trabajo de las mujeres.
- Aunque el trabajo “doméstico remunerado” es considerado en la legislación de varios países de la Región, “las particularidades de este trabajo, vinculado a las de las demandas y reproducción social de los hogares y las familias, ha conducido a regularlo sin considerar ni reconocer derechos adquiridos a los que acceden la mayoría de los trabajadores asalariados que pertenecen a otras categorías. Esto deja en evidencia la particular vulnerabilidad que envuelve el trabajo de las mujeres más pobres de la región que ingresan al trabajo doméstico, cuya mayor explotación en términos de jornada de trabajo e ingresos se encuentra abiertamente legitimada en muchos de los Códigos de Trabajo” (4)
- Aunque las mujeres contribuyen (reconocido por los Estados) decisivamente a la economía y luchan contra la pobreza ya sea a través del trabajo remunerado o no remunerado, como el trabajo doméstico, no se ha avanzado en legislar políticas de igualdad en el tema.
- Las mujeres (inclusive con alta educación y profesionalización) ganan menos que los hombres, el desempleo femenino es mayor y la segmentación vertical del mercado de trabajo no ha tenido modificaciones sustanciales.
- La desigualdad también se expresa en el sistema previsional que muestra una situación de desventaja para las mujeres que quedan fuera de éste o que simplemente no existen por estar inmersas en la economía informal.
- Las mujeres como trabajadoras o intermediarias entre los distintos roles que ejercen en la salud, el cuidado de niños, la sobrevivencia cotidiana, las transferencias monetarias y su participación en los programas de lucha contra la pobreza son “una variable económica inexistente” y no se contabiliza el valor económico real de este trabajo.
- Las políticas públicas han demostrado una inexistente y/o una ineficiente voluntad política para analizar el papel que juegan las mujeres en la reproducción social a través del trabajo no remunerado.
- “La “economía del cuidado” alude a la distribución de los servicios del cuidado, incluyendo tanto su prestación como su recepción. Debido al sistema imperante, no es del todo correcto afirmar que son las familias las responsables del cuidado de la infancia o de los adultos mayores, por ejemplo, esto directamente les corresponde a las mujeres en tanto trabajadoras no remuneradas” (5)
- La falta de oportunidades de empleo en igualdad de condiciones, los bajos salarios, la incorporación masiva de las mujeres al trabajo informal sin beneficios sociales ni protección social, son una de las mayores causas de la migración al interior de los países como al exterior de los mismos en condiciones de cada vez mayor exclusión social, pero que a su vez generan, remesas que contribuyen a la “reducción de la pobreza” de sus familias y de los países emisores en general.
- Romper con la dicotomía del mundo público y privado porque impide ver cómo las decisiones del ámbito público tienen impacto decisivo sobre los aspectos más íntimos de las personas. “Las modificaciones en las aspiraciones de las mujeres quienes buscan cada vez mayor autonomía económica, física y política demandan un abordaje en las políticas que tomen en cuenta esta realidad como un fenómeno de largo alcance”. (6)
- Es importante promover una ética sobre las responsabilidades compartidas tanto en los ámbitos públicos como privados con políticas que faciliten la vida laboral de mujeres y hombres en mejores condiciones de igualdad y oportunidades. Consecuentemente, esto debería favorecer la participación activa de los hombres en las actividades domésticas para de esta manera disminuir las responsabilidades de las mujeres en lo privado y democratizarlas.
- El enfoque de género permite tener una visión crítica para transformar los roles impuestos a hombres y mujeres en el mercado de trabajo, junto a las instituciones que promueven mayores condiciones de equidad e igualdad en su ejercicio.
- Como principio básico las políticas públicas en este tema, como señala la CEPAL, deben estar orientadas a: “conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, promoviendo decididamente la participación de los hombres en los trabajos domésticos y de cuidado, contribuyendo a una distribución del tiempo destinado a estas tareas del hogar y coadyuvando a la eliminación de los roles estereotipados asociados a la tradicional división sexual del trabajo, a la vez que faciliten una mayor y mejor inserción de las mujeres en el mercado laboral”.
- Combatir las desigualdades y discriminaciones de género en el mercado laboral “requiere de profundos cambios culturales y políticos que coloquen a las mujeres como sujetas y actoras. La posibilidad que tienen los actores del mundo del trabajo de representarse, hace valer su voz y constituir instancias, mecanismos y procesos de diálogo social” (7), democrático y participativo para cambiar el estado actual de las mujeres en el mercado y en el mundo del trabajo.
- No es posible diseñar políticas públicas que no contemplen la interdependencia, indivisibilidad e integridad de los derechos humanos de las mujeres. Se requieren estrategias de presión y exigibilidad ciudadana que generen no sólo voluntad política en los gobiernos de turno, sino de políticas de estado.
La Décima Conferencia es un marco en el que también tenemos la oportunidad de denunciar los retrocesos que la región haya tenido en relación a los derechos de las mujeres, así como el permanente intento de violar los principios de la laicidad por parte de una cada vez mayor injerencia de la jerarquía de la iglesia católica en temas que tienen que ver con el Estado y las políticas públicas.
NOTAS [1] Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas. [2] Plataforma de Acción Mundial, Beijing, 1995. [3] CEPAL, 1995. [4] CEPAL, 2007 [5] Ibid [6] CEPAL, 2007. [7] OIT. Desafíos para la igualdad en el trabajo: Uruguay, Mayo, 2007.
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Publicado por Patagonia Ciber el 25 de Mayo, 2007, 19:42
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Brecha salarial en Argentina
Continúa la brecha salarial entre hombres y
mujeres ComunicaRSE/Patagonia Ciber
Fem
La brecha salarial entre hombres y mujeres continúa
siendo muy alta en la Argentina. Los resultados de una investigación impulsada
por la Universidad de Belgrano (UB) indican que ellos ganan, en promedio, un 30%
más que las mujeres. Allí también se destacan las diferencias entre las
remuneraciones de empleos no registrados, y los retrasos del personal menos
capacitado.
Los datos surgen de un estudio del Centro de Estudios de
la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de Belgrano (UB). Se trata de los
primeros resultados de una encuesta que el CENE viene realizando por Internet a
través del sitio www.elsalario.com.
Sobre la base de 300 casos se
definieron las variables que influyen en la diferenciación salarial: el género,
la condición laboral y la formación profesional.
El género no es un tema
azaroso. Ser hombre o ser mujer importa. Las respuestas afirman que una mujer
gana 100 pesos allí donde un hombre obtiene 130 realizando tareas idénticas.
Esta situación se repite en otros países como Estados Unidos donde el porcentaje
es de 31% y en el Reino Unido con un 33% por encima de ellas.
De todas
maneras, lo novedoso de la encuesta es la posibilidad de desglosamiento. "A
través de una variada muestra, se tomaron casos de sueldos que van desde los 300
hasta los 15.000 pesos, pudimos desglosar cuánto pesan los factores de
diferenciación y compararlos en casos similares", destaca a Universia Victor
Becker, director del CENE.
De estas cifras pueden inducirse ciertas
tendencias. Becker afirma que "un sueldo en negro se corresponde con puestos que
requieren de poca calificación, mientras que los sueldos en blanco implica una
mayor preparación".
Las diferencias salariales, entonces, dependerán de
las características del trabajador. Considerando las tres variables mencionadas
se podría afirmar que un hombre con título de posgrado y empleo en blanco estará
en el punto máximo. Y a la vez, una mujer con la escuela primera completa y un
sueldo en negro se encontrará en la base de la pirámide.
En otras
palabras, lo interesante es medir "el peso relativo que cada atributo tiene en
la definición del nivel del salario", concluye Becker.
Septiembre de
2006
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Publicado por ComunicaRSE/Patagonia Ciber Fem el 23 de Septiembre, 2006, 23:08
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PARAGUAY: Igualdad de las Mujeres en el ámbito Laboral
Derechos Humanos |
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Igualdad de las mujeres en el ámbito
laboral Paraguay/Arranca iniciativa regional
Mosaico/Patagonia Ciber
Fem
La Iniciativa Regional para la Igualdad de las Mujeres en
el Ámbito Laboral se propone fortalecer las capacidades locales de los
países miembros en la definición de políticas, programas y medidas
favorables al aumento de la participación femenina en el ámbito laboral,
la mejora de sus condiciones laborales, de los servicios sociales a su
disposición y de sus familias.
La concreción de alianzas entre el sector público y
privado, el aumento de las capacidades de las mujeres, la generación de
espacios de debate, deliberación y estrategias de comunicación con miras a
la sensibilización y concienciación de la sociedad desde un enfoque
abierto y multicultural, constituyen resultados esperados del proyecto,
así como el desarrollo de iniciativas, prácticas institucionales y
proyectos demostrativos a favor de la igualdad de la mujer en el ámbito
laboral.
La primera reunión de coordinación regional se realizó en
Asunción a fines de agosto y contó con la participación de Liliana Rainero
de la Red Internacional de Mujer y Hábitat de Córdoba Argentina, Diana
Miloslavich Túpac del Centro de la Mujer Peruana Flora Tristán, Marisol
Dalmazzo, de la Organización para Vivienda Popular de Colombia, Norma
Sanchís de Buenos Aires; y Claudia García y Angélica Roa de Alter Vida
Paraguay.
América Latina
En América Latina y el Caribe las nuevas oportunidades
ocupacionales que se han abierto a las mujeres no han provocado cambios
significativos en la estructura y composición del empleo femenino. Sigue
siendo minoritario y concentrado en áreas de tradicional presencia
femenina, persisten las brechas salariales y la no remuneración igual por
igual valor de trabajo.
El nivel de instrucción, el número de hijos/as, el estado
civil, la edad, los factores culturales y prácticas discriminatorias en la
sociedad inciden en la posibilidad de la mujer de acceder al empleo,
mantenerse en él y gozar de un trabajo remunerado decente. El embarazo
constituye una de las discriminaciones más claras que sufren las mujeres a
la hora de solicitar empleo. Y también la idea de que sólo en ellas recae
el cuidado de los hijos y de personas enfermas, con capacidades especiales
y de los adultos/as mayores. Además, la mujer que enfrenta situaciones de
acoso sexual se ve desalentada en hacer valer sus derechos por el temor de
perder sus ingresos y por dificultades de hacer frente a roles
reproductivos/domésticos y los productivos/laborales.
Paraguay
En Paraguay, las mujeres, no importa su formación, ganan
por el mismo trabajo menos del 70 %del salario de un
hombre de similar condición educativa. Además, la situación de las trabajadoras del servicio doméstico
remunerado , según ley, gana el equivalente al 40% del salario
básico del resto de trabajadores/as, no tienen derecho a bonificación
familiar y permite hasta 12 horas diarias sin pago por horas
extras. |
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Publicado por Mosaico/Patagonia Ciber Fem el 18 de Septiembre, 2006, 23:58
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España: Mujer, con salario bajo y alta cualificación, perfil del personal de las ONGD
Mujer, con salario bajo y alta
cualificación, perfil del personal de las ONGD
Un
informe de la CONGDE revela que las mujeres aún no acceden a los cargos
directivos. Además, existen pocas diferencias entre el sueldo de los jefes y sus
empleados y un gran número de contratos por obra y servicios.
Olga Berrios / Redacción
(13/07/2006)Canal Solidario/Patagonia Ciber Fem Tres de cada cuatro empleados
en las ONG de Desarrollo (ONGD) españolas son mujeres. La mayoría de sus
trabajadores tienen entre 25 y 45, cuentan con una alta formación y perciben
retribuciones muy bajas respecto al sector servicios en España y en relación a
su formación.
Estas son las conclusiones principales del “Informe 2005
sobre el sector de las ONGD”, elaborado por la Coordinadora de ONGD de España
(CONGDE), que este año examina
detalladamente los recursos humanos de 71 de las 100 organizaciones
pertenecientes a esta entidad.
Además, el estudio aporta otros muchos
datos para el conocimiento de este sector:
- Si bien en las sedes de las
organizaciones la mayoría de las empleadas son mujeres, en el terreno el sexo
del personal es paritario. “Creemos que se debe a que el personal en el
exterior rota más y de esta manera se está reflejando una futura tendencia del
sector”, apunta Carlos Matak, coordinador del informe.
- La
formación del personal es aún mayor en el caso de los y las cooperantes,
entre los que el 91% tiene estudios superiores.
- Los puestos
directivos en las sedes siguen ocupándolos mayoritariamente los hombres,
aunque con un porcentaje menor que en el mundo empresarial. Precisamente, en el
trabajo en terreno, los cargos directivos están distribuidos igualitariamente
entre los sexos.
- La media salarial está entre los 1.000 y los 2.000
euros mensuales brutos. Además, el sector destaca por ser distributivo en los
sueldos, ya que existen pocas diferencias entre lo que cobran los directivos
y la media de trabajadoras y trabajadores.
- Existe un elevado número de
contratos por obra y servicios en las ONGD y la temporalidad aumenta en
los segmentos de edad más jóvenes, con igualdad entre mujeres y hombres. Pilar
Orenes, vicepresidenta de la Coordinadora, piensa que la temporalidad “refleja
una dinámica de trabajo” con proyectos que tienen su principio y su fin, pero
cree que “no se vincula necesariamente con la precariedad”.
- En el
terreno, la mayoría de los profesionales tienen una antigüedad en la ONGD
de dos años o menos, mientras que en la sede los contratos suelen llegar a los
10 años.
- Nueve de cada diez personas de los recursos humanos de las
ONGD son voluntarias. Las actividades más comunes de los voluntarios son
administrativas, de gestión, de sensibilización y de educación para el
desarrollo. Además, un 45% de ellos dedican entre 2 y 4 horas semanales al
voluntariado. El 27% dedica de 4 a 10 horas y el 28% le dedica más de 10 horas
semanales.
Orenes indica que estos datos recogidos servirán para
organizar durante este año mesas de trabajo y unas jornadas estatales para
reflexionar sobre la situación de los recursos humanos de las ONGD y establecer
propuestas y medidas para mejorar su gestión.
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Publicado por Olga Berrios / Redacción (13/07/2006)Canal Solidario/Patagon el 14 de Julio, 2006, 13:26
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Boletin ISP - Equidad Salarial
Editor:
Rae Anne Medforth Abril de 2006
¡Equidad de remuneración YA! es un boletín
electrónico producido por la ISP como parte de su campaña en pro de la equidad
de remuneración. El boletín se concentrará en asuntos relativos a la equidad de
remuneración y en los logros alcanzados al respecto, incluyendo las acciones
sindicales para avanzar en la consecución de la meta de la equidad de
remuneración, la negociación colectiva y cuestiones de igualdad, los sistemas
de evaluación de los puestos de trabajo y la formación, como así también el
fortalecimiento de las capacidades, nuevas investigaciones y publicaciones. Se
ocupará asimismo de las evoluciones en el ámbito legislativo y de iniciativas
tomadas por gobiernos y empleadores. Aparecerá cada dos meses en inglés y
castellano. La suscripción puede hacerse en línea en el sitio web de la ISP
www.world-psi.org o enviándonos un mensaje por correo electrónico a:
equality@world-psi.org. Nos complacerá recibir sus colaboraciones y comentarios.
Creación de Comités de equidad de
remuneración en Brasil
Los
dos primeros comités conjuntos sobre equidad de remuneración brasileños han
iniciado sus trabajos en una serie de reuniones y seminarios realizados en municipios de la región noreste a principios
de abril. Las organizaciones afiliadas a la ISP, CONFETAM y FETRAM, pudieron
convencer a los empleadores municipales de que establecieran un comité que
examinara la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo
de los seminarios era asistir a los comités a definir su mandato y elaborar un
plan de acción para el largo plazo.
La CONFETAM creó el primer comité del país
en Quixadá, una pequeña ciudad del estado de Ceará. El alcalde asignó a dos
personas de alto nivel para formar parte del grupo, confirmando así su
compromiso con los objetivos del comité. Dos experimentados activistas
nombrados por la federación vinieron a completar el grupo. Los trabajos del
comité comenzaron en abril con una conferencia pública ante una sala muy
concurrida sobre cómo evaluar el puesto de trabajo sin sesgo de género. La
oradora era la especialista de equidad de remuneración canadiense, Daina Green
de SEIU. Al contar con el apoyo de un legislador estatal, el sindicato pudo
organizar una audiencia pública en la que pudo explicar los objetivos de la
campaña sobre equidad de remuneración de la ISP ante la asamblea legislativa
estatal en la ciudad de Fortaleza.
Más adelante en la semana, se lanzó
oficialmente un comité conjunto en São Luis, en el cercano estado de Maranhão,
en el ayuntamiento. La FETRAM, la federación de trabajadores municipales,
organizó un seminario de dos días para los nuevos miembros del comité, que
incluía al teniente alcalde, con el fin de elaborar planes que aseguraran la visibilidad
y eficacia del trabajo del comité en una ciudad de 2 millones de habitantes y
20.000 trabajadores municipales, la mayoría de los cuales son mujeres.
Durante
la semana, Daina Green y sus homólogas, Graça Costa y Cristina Ribeiro,
hicieron varias apariciones ante los medios de comunicación a fin de poner de
manifiesto el trabajo que se está llevando a cabo.
(Contribución
de Daina Green, SEIU Canadá)
Curso de capacitación sobre la
evaluación de puestos de trabajo en Kenia
En Kenia, los funcionarios públicos se enfrentan a
un programa de reformas impuesto por el Banco Mundial, que prevé la
introducción de contratos vinculados al rendimiento en un entorno en el que la
corrupción y
la
falta de transparencia son moneda corriente. Con el objeto de concienciar sobre
los riesgos potenciales que esto podría entrañar, y a petición de las
organizaciones afiliadas keniatas, la ISP patrocinó un taller en Nairobi del 13
al 17 de febrero.
El taller fue organizado por Anne
Didier-Floyd, la especialista de evaluación laboral del sindicato de
funcionarios públicos de Canadá (CUPE). Los/as participantes representaban a
los sindicatos del sector público de los gobiernos locales y regionales y la
industria eléctrica. Los materiales examinados fueron: el texto de los
convenios colectivos, descripción del mandato para la evaluación de los puestos
de trabajo, las herramientas de evaluación y los cuestionarios, los boletines,
registros y hojas de puntuación. Los materiales fueron realizados de tal manera
que se ajustaran a las necesidades y características de los centros de trabajo
de los/as participantes.
Se discutió el papel negativo que podrían
tener los contratos vinculados al rendimiento, ya que dichos contratos se basan
en un sistema según el cual "los resultados de las evaluaciones deben dar
lugar a una acción", relacionando el rendimiento con recompensas o
sanciones. Sin embargo, si bien hay rendición de cuentas en los niveles
superiores mientras que los resultados emanan de los niveles inferiores, hay un
enorme potencial de división en los centros de trabajo. Los sindicatos
discutieron la posibilidad de contar con un procedimiento que permitiera la
evaluación de los puestos de trabajo y no de la gente, y examinaron la manera
de desarrollar prácticas compensatorias justas y equitativas. Al término del
curso, los sindicatos se reunieron con ministros del gobierno local y regional,
y tras el encuentro, el gobierno regional acordó que los sindicatos podrían
revisar los procedimientos actuales (que se realizaron sin consulta ni
participación de los sindicatos). "Nos fue grato observar que la
información adquirida durante el taller fue utilizada de inmediato y que
permitió alcanzar resultados inmediatos. Es patente que el conocimiento da
poder," declaró Anne Didier-Floyd. La ISP aprecia el apoyo que CUPE ha
brindado a esta iniciativa.
(Contribución
de Anne Didier-Floyd, CUPE)
La OIT y los Sindicatos Mundiales
discuten la equidad de remuneración
El 16 de febrero, la ISP, conjuntamente con
representantes del Departamento de la Declaración de la OIT, patrocinó el
V
Foro de discusión sobre la equidad de remuneración de la OIT y la ISP, al que
asistieron 35 personas y durante el cual se mantuvo una conexión telefónica con
el gran especialista de temas de género afincado en Bangkok.
Zafar Shaheed de la OIT dio inicio a la
reunión, y personas de varios
departamentos de la OIT que trabajan en temas relativos a la igualdad salarial
se reunieron con representantes de los Sindicatos Mundiales a fin de
intercambiar información sobre los estudios realizados, las mejores prácticas y
las estrategias para conseguir la equidad de remuneración.
Este año, se presentaron cuatro ponencias
sobre la equidad de remuneración hechas por diversos especialistas de la
OIT. Kaat Landuyt, del Departamento de
Normas de la OIT, analizó las tendencias recientes en la aplicación del
Convenio 100 de la OIT, señalando que el número de observaciones y comentarios
de los representantes de los trabajadores seguía siendo muy reducido. En la
discusión que siguió la presentación se acordó que se trataba de una cuestión
importante de la que debían ocuparse los/as activistas sindicales a cargo de la
equidad de remuneración. Marie Therese Chicha, una especialista de la equidad
de remuneración de la Universidad de Québec, dio una síntesis de la publicación
que el Departamento de la Declaración de la OIT le ha encomendado escribir
sobre los costos y beneficios de la equidad de remuneración.
Nora
Wintour,
Encargada de Igualdad y Derechos de la ISP, y Jane Pillinger, consultora de la
ISP, dieron un informe actualizado de la campaña de la ISP sobre equidad de
remuneración, incluyendo los programas de
capacitación regionales y nacionales, así como las demás
acciones de seguimiento a la resolución sobre equidad de remuneración de la
Conferencia de la OIT de 2004.
Se mantuvo también una discusión estratégica
muy positiva sobre cómo aprovechar al máximo el Día sobre Igualdad de
Remuneración (14 de junio de 2006), solicitado por los sindicatos suizos
durante la Conferencia de la OIT. Se acordó seguir preconizando la organización
de una reunión tripartita de expertos/as en sistemas de evaluación de los
puestos de trabajo sin sesgo de género, y seguir explorando diferentes formatos
y financiando alternativas. El informe completo está disponible en:
www.world-psi.org
Tamil Nadu Electricity Board abre
nuevos puestos para mujeres
El
sindicato de trabajadores administrativos y ejecutivos del Consejo de Tamil
Nadu Electricity (TEBAESU), establecido en Chennai, India, aceptó la decisión
del Consejo de Tamil Nadu Electricity de descentralizar el trabajo de medición
y cobranza. Como consecuencia de esa decisión se crearon 2.000 nuevos puestos
de trabajo de medidor. Estos puestos fueron inicialmente propuestos sólo a los
trabajadores hombres registrados en la lista de reservistas, ya que el Consejo
alegaba que el trabajo era demasiado arduo para las mujeres. Sin embargo,
cuando TEBAESU les informó que retiraría su apoyo al proceso de
descentralización a menos que las 200 mujeres que figuraban en la lista fueran
también nombradas, el Consejo cambió de postura y nombró a las mujeres.
El trabajo de medición es sin duda alguna
difícil, ya que consiste en ir de casa en casa en la zona, registrar el consumo
de electricidad, asignar las tarifas correspondientes, emitir una factura,
hacer los cobros y los correspondientes depósitos en el banco. Sin embargo,
como se podía esperar, las 200 mujeres han podido realizar esa difícil tarea
desempeñando su función de manera notable y son muy apreciadas por el público.
El Consejo está ahora contratando a más medidoras.
La
estrategia de firmeza que adoptó TEBAESU ha permitido a las mujeres entrar en
otro coto reservado de los hombres. En la actualidad hay unas 700 mujeres que
trabajan como medidoras en TNEB y unas 500 están afiliadas al sindicato.
(Contribución
de S.V. Angappan, Secretario General de TEBAESU)
¡Al fin la victoria! Terranova, Canadá
Los/as
trabajadores/as de la salud en Terranova se regocijaron al conseguir un acuerdo de igualdad salarial con su
empleador. Sin
embargo,
posteriormente, tomando una medida sin precedentes, el gobierno promulgó la ley
de moderación, destinada a reducir el déficit del gobierno, que eximía al
gobierno de su obligación de pagar $24 millones de dólares canadienses a los/as
trabajadores/as por el período entre 1988 a 1991.
Los cinco sindicatos implicados (NAPE, NLNU,
CUPE, AAHP y IBEW)se opusieron enérgicamente a las disposiciones de la ley de
moderación, arguyendo que dichas medidas suprimían la equidad salarial y
perpetuaban la discriminación, lo que es contrario a las disposiciones del
Código de derechos civiles de Canadá. Tras numerosas batallas en los tribunales
y años de demoras, el Tribunal Supremo de Canadá mantuvo la decisión de no
conceder las reivindicaciones sobre equidad de remuneración en Terranova para
el período comprendido entre 1988 y 1991 en razón de una crisis financiera
excepcional.
Los/as trabajadores/as están nuevamente con
ánimo festivo, ya que los sindicatos han conseguido por fin un acuerdo según el
cual el gobierno de Terranova se compromete a pagar los $24 millones.
Celebramos la tenacidad de los sindicatos y la acertada decisión del gobierno.
Canadá es un país conocido por su historial de legislación sobre la equidad de remuneración,
que abarca a la mayoría de los/as trabajadores/as de la función pública.
Estos/as trabajadores/as, así como los empleados/as del gobierno de Terranova
están sindicalizados. Lo que este caso demuestra es que sigue siendo sumamente
difícil conseguir la equidad de remuneración incluso cuando se cuenta con
sindicatos fuertes y con el aval de la ley.
(Contribución
de Elizabeth Millar, consultora en equidad de remuneración, anteriormente en
PSAC Canadá)
Masiva concentración sobre equidad de
remuneración en Nepal
El 1° de febrero, el sindicato interinstitucional
de trabajadores/as de Nepal y la Asociación de trabajadores/as de la función
pública de
Nepal,
organizaron un mitin sobre la igualdad salarial en Katmandú. Se había previsto
originalmente organizar el mitin durante la Semana sobre equidad de
remuneración en octubre de 2005, pero no se pudo obtener la autorización
necesaria de las autoridades. Nepal es una sociedad patriarcal en la que las
mujeres ocupan menos del 10% de los puestos de trabajo formales, de modo que
los temas subyacentes eran más y mejores empleos, la consecución de la igualdad
de derechos a través de la provisión de educación técnica y una mejora de las
condiciones de trabajo, así como mejores disposiciones a favor de la maternidad.
El mitin constituyó también un punto de
encuentro para las fuerzas democráticas. La decisión histórica del Rey
Gyanendra de volver a convocar al Parlamento y restaurar la democracia
multipartidista ofrece la posibilidad de
presionar para que se brinden mejores oportunidades de empleo a las
mujeres. Los sindicatos como socios activos dentro del movimiento pro
democracia, están ahora discutiendo con los partidos políticos solicitando que
apoyen las cuestiones laborales, en especial todo lo relativo a los problemas a
que se enfrentan las trabajadoras.
(Contribución
de Lakshmi Vaidhiyanathan, Secretaria subregional para Asia del sur de la ISP)
Prospect recurre al Tribunal Europeo de
Justicia
Prospect
presentó un caso histórico sobre equidad de remuneración que implicaba a un
jefe inspector de salud y seguridad laboral ante el Tribunal Europeo de
Justicia en Luxemburgo el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. Esta
iniciativa constituye un paso adelante en el conflicto de Bernadette Cadman con
su empleador, el Consejo ejecutivo de salud y seguridad laboral, después de que
descubriera que le pagaban menos del salario promedio de sus colegas masculinos
del mismo grado.
El
Secretario General de Prospect, Paul Noon, declaró: "si bien este caso es
particularmente pertinente para los servicios públicos, tendrá también grandes
repercusiones en otros sectores del empleo en los que existen escalas
salariales basadas en la antigüedad, o en los que toda prestación contractual
adicional depende de la antigüedad, como la ampliación de la duración de las
vacaciones”.
"Si se analiza el salario basado en la
antigüedad, se observa que con frecuencia las mujeres se aglutinan en las
franjas inferiores de la escala salarial. Esto se debe a que desde el punto de
vista estadístico las mujeres por lo general exhiben periodos de antigüedad más
cortos, a menudo por causa de los hijos u otras responsabilidades familiares.
El aumento de mujeres que entran en profesiones tradicionalmente dominadas por
los hombres también plantea interrogantes en relación con los salarios basados
en la antigüedad."
Prospect apoyará el caso de Cadman hasta su
conclusión y el sindicato se siente alentado por indicaciones en la decisión
del Tribunal de Apelaciones del Reino Unido de que los sistemas salariales
basados en la antigüedad no tienen siempre una justificación lógica, así como
por las observaciones escritas de la Comisión Europea que respaldan la postura
de que los sistemas salariales basados en la antigüedad requieren una justificación.
(Para
mayor información, véase www.prospect.org.uk)
EE UU: se lanzan los clubes salariales
En 2006, más de cuatro décadas después de la aprobación
de la Ley sobre equidad de remuneración, las mujeres que trabajan a tiempo
completo en los Estados Unidos siguen ganando sólo 77 centavos por
cada
dólar ganado por sus colegas masculinos, según los datos para 2005 facilitados
por la Oficina de Censos. El Día de equidad de remuneración, un evento nacional
organizado por las bases que tiene como finalidad llamar la atención sobre la
brecha salarial entre hombres y mujeres, se celebra en abril con el fin de
poner de manifiesto el número de meses del año siguiente que la mujer tiene que
trabajar para obtener los mismos ingresos que su colega hombre el año anterior.
Este año, durante el Día de equidad de remuneración que se llevó a cabo el 25
de abril, el Comité nacional de equidad de remuneración anunció la formación de
un movimiento nacional de base que se encargará de cerrar la brecha salarial.
El movimiento está formando clubes salariales con el fin de movilizar a las
mujeres en torno a la discrepancia salarial y obtener las herramientas, el
apoyo y el ímpetu necesarios para alcanzar el objetivo de igualdad salarial.
Esos clubes salariales se están creando en todo el país y se reunirán
periódicamente a lo largo del año. Para mayor información véase:
*
www.pay-equity.org
*
Recursos para formar clubes salariales
*
Información acerca del Proyecto WAGE (clubes salariales)
Sindicato irlandés lucha por la
igualdad salarial
El
sindicato que representa a los funcionarios/as de las escalas salariales más
bajas en la República de Irlanda advierte al gobierno irlandés que planteará
una serie de reivindicaciones sobre equidad de remuneración que podrían costarle
al Estado hasta €300 millones en concepto de pagos atrasados. El Sindicato de
la función pública (CPSU), se ha propuesto cerrar la brecha salarial en la
función pública.
El
Secretario General, Blair Horan, en una reciente conferencia anual de delegados
declaró: "la realidad es que existe una discrepancia salarial importante
entre hombres y mujeres; en uno de los últimos informes publicados por la
Comisión Europea se estima que la diferencia salarial es del 15% en los países
de la Unión". Afirmó asimismo que la brecha salarial evidenciaba una vez
más la constante infravaloración del trabajo que realiza la mujer en la
economía de mercado, añadiendo: "creo que hemos creado ahora las
condiciones para que se produzca ese importante cambio cultural que permita
crear las estructuras que valoricen el trabajo del hombre y la mujer de forma
distinta”. El sindicato también se opondrá al primer Informe de evaluación del
desempeño basándose en argumentos de igualdad. CPSU señala que el primer caso
se centrará en los/as trabajadores/as administrativos/as que al parecer ganan
€10.000 menos que los funcionarios de centros penitenciarios cuando en realidad
realizan el mismo trabajo.
(Para
mayor información, véase http://www.cpsu.org/)
31 de marzo de 2006: Día de la equidad
de remuneración en Bélgica
El
31 de marzo de 2006 se celebró el Segundo Día de la equidad de remuneración en
Bélgica. La fecha se escogió con el fin de marcar el hecho de que las mujeres
deben trabajar en promedio tres meses más que los hombres para ganar lo que
gana un hombre como media anualmente. "Las cifras disponibles muestran que
la brecha salarial no se ha reducido de forma visible," declaró Gitta
Vanpeborgh, de la Unidad de política de género de la organización federal belga
ABVV, que también trabaja como encargada de la igualdad en la FGTB.
El
reciente informe de la Comisión Europea sobre la igualdad entre hombres y
mujeres
(http://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2006/keaj06001_en.pdf)
pone de manifiesto que la discrepancia salarial en Bélgica se amplió entre los
años 1998 y 2003.
Para
mayor información sobre las actividades del Día, visiten www.equalpayday.be –
disponible en inglés, francés y holandés (flamenco).
Día Internacional de la Mujer en Nueva
Zelanda
"Con ocasión del Día Internacional de la
Mujer, los sindicatos quieren alertar a la opinión pública
sobre
las miles de mujeres trabajadoras neozelandesas cuyo trabajo es escasamente
valorado y remunerado" declaró la Secretaria del Congreso de sindicatos
(CTU), Carol Beaumont.
"Las
mujeres en los sindicatos forman también parte de un movimiento internacional
de mujeres" señaló Beaumont. "Los sindicatos están lanzando nuevas
iniciativas internacionales para sindicalizar a las mujeres y adoptar políticas
para conseguir la igualdad de género en los lugares de trabajo, en los sindicatos
y en la sociedad. El movimiento sindical neozelandés se ha comprometido
firmemente a potenciar la participación de las mujeres en todos los niveles del
movimiento. Si bien las mujeres están bien representadas como delegadas
sindicales, necesitamos fomentar la participación de las mujeres en las
estructuras de dirección y gestión. Gran parte de la labor de campaña y de
proyectos es esencial para atender las preocupaciones y necesidades de las
mujeres trabajadoras. Con la creciente proporción de mujeres en la fuerza
laboral, atender las preocupaciones de las mujeres en los sindicatos es crucial
para conseguir avances. La remuneración, el empleo, la equidad, el permiso
parental, la carga de trabajo, la seguridad de empleo, la salud y seguridad
laboral, la educación y la capacitación, son temas fundamentales para el
movimiento sindical en su conjunto," indicó Eileen Brown, analista de
política y organizadora de programa del CTU.
(Para
mayor información véase www.nzctu.org.nz)
Vad kvinnor vill ha: Lo que quieren las
mujeres
Tres
de cada cuatro mujeres trabajan a tiempo parcial en Suecia pero preferirían
trabajar más horas. En promedio, el 95% de los hombres suecos trabajan a tiempo
completo, mientras que sólo el 79% de las mujeres trabajan con horarios similares.
Esta discrepancia explica en gran medida la brecha salarial existente en
Suecia. Por ejemplo, en los servicios sociales, sólo el 38% de la fuerza
laboral (que es predominantemente femenina) trabaja a tiempo completo. Estas
cifras fueron presentadas en un seminario organizado por la organización
afiliada a la ISP, Kommunal, el Día Internacional de la Mujer de este año. La
investigadora sobre igualdad del gobierno, Gertrud Åström, se dirigió a más
de 100 mujeres en el seminario, que se
celebró con el fin de comparar diferentes convenios colectivos. Åström aconsejó
al grupo que estudiara los convenios colectivos con el objeto de ver si se
podían introducir innovaciones en ellos.
Para
mayor información, véase www.kommunal.se
(Contribución
de Rolv Rynning Hanssen, ISP)
La discrepancia salarial entre hombres
y mujeres en el Reino Unido: “la peor en Europa"
La Comisión Mujer y Trabajo del Reino Unido presentó
recientemente recomendaciones destinadas a poner fin a la brecha salarial. En
el Reino Unido, algunas mujeres ganan hasta el 41% menos que los hombres que
desempeñan la misma
función.
El informe señala que las mujeres están aún muy
lejos
de alcanzar la paridad salarial, pese a que han pasado más de 30 años desde que
fuera introducida la Ley sobre la igualdad de remuneración.
La Comisión, que fue creada en 2004 con el de
fin de examinar las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo y los
obstáculos a su progresión profesional, ha formulado 40 recomendaciones, la
principal de las cuales ha sido el llamado al gobierno a que brinde más
asistencia y mejor formación profesional.
El
informe: ‘Forjar un Futuro Mejor’, indica claramente que las mujeres con
responsabilidades familiares no tienen otra posibilidad sino tomar un puesto de
trabajo a tiempo parcial por debajo de su nivel de calificación, empeorando la
brecha salarial.
No son pocas las mujeres que realizan
trabajos mal retribuidos como la limpieza o los cuidados. El informe estimaba
que acabar con la segregación laboral redundaría en beneficio de la economía,
alcanzando la cifra de £23.000 millones de libras. El Secretario General de la
afiliada de la ISP, UNISON, Dave Prentis, afirmó que la Comisión Mujer y
Trabajo había realizado un buen trabajo al exponer la magnitud real del problema
de la diferencia salarial entre hombres y mujeres y la manera en que las
jóvenes son encauzadas hacia carreras de baja remuneración.
"Hace una reseña detallada del problema
y reconoce por fin la enorme contribución que las mujeres hacen a la sociedad y
a la economía del Reino Unido" declaró. "En particular, nos complace
la referencia explícita al sector de cuidados y servicios sociales que exige
que el gobierno desarrolle una estrategia que abarque temas como salarios y
calificaciones. Se trata de un sector convertido en un gueto en el que se
concentran las mujeres con empleos mal pagados, en el que tenemos cerca de
300.000 miembros."
Otra
organización afiliada a la ISP, el Sindicato de trabajadores del transporte y
afines, también acogió favorablemente el informe. Reaccionando a su contenido,
confirmó que seguirá negociando con los empleadores las auditorías sobre la
equidad de remuneración y haciendo campaña para conseguir que las auditorías en
los lugares de trabajo sean obligatorias.
(Si
desean descargar un ejemplar del informe, consulten:
www.womenandequalityunit.gov.uk/women_work_commission/)
Francia adopta leyes sobre equidad de
remuneración para mujeres
El Parlamento francés ha adoptado una ley que tiene como
finalidad garantizar los derechos a la igualdad salarial para las mujeres que
ganan, como media, un quinto menos que sus colegas masculinos. El texto legal
establece un plazo de cinco años para suprimir las
desigualdades
en materia salarial, instando a que los sindicatos y las empresas entablen más
negociaciones, si bien no prevé ninguna medida de coerción.
Un
estudio nacional, que habrá de realizarse dentro de tres años, permitirá
decidir si cabe introducir sanciones financieras para los empleadores que
cometan infracciones.
"Ésta
es la última advertencia antes de las sanción," declaró la Ministra de
Igualdad de Género, Catherine Vautrin.
El
texto, adoptado en segunda lectura en la Asamblea Nacional, también incluye una
medida que permitirá a los empleados/as optar por un contrato de trabajo
temporal además de un empleo a tiempo parcial.
Evaluación externa de la Campaña de
equidad de remuneración de la ISP
Le
es grato a la ISP anunciar que ha contratado a tres competentes especialistas
para llevar a cabo una evaluación externa de su campaña sobre equidad de
remuneración de cinco años.
Ariane Hegewisch, que dirigirá el equipo de
evaluación, es alemana y trabaja actualmente en la American University en
Washington. Anteriormente, trabajó en la Cranfield School of Management del
Reino Unido como asesora de política ante el gobierno local sobre cuestiones
relativas a la remuneración y el empleo de las mujeres. Ha trabajado con
sindicatos y por lo tanto tiene mucha experiencia en cuestiones sindicales y ha
realizado estudios de consultoría anteriormente para la Federación Sindical
Europea de Servicios Públicos, la OIT, y la Fundación Friedrich Ebert.
Suzanne Hammond, es la responsable sectorial
de la mujer de la afiliada de la ISP en Australia, el Sindicato comunitario del
sector público, Federación estatal de servicios públicos, y ha estado a cargo
de la campaña sobre equidad de remuneración del sindicato. También ha tenido un papel primordial en la
coalición nacional sobre la equidad de remuneración de Australia. No sólo ha
representado los casos prueba en la Comisión de Asuntos Laborales, sino que
además tiene mucha experiencia en la promoción del centro de trabajo y trabajo
con los medios de comunicación.
Konrad Valladares es peruano y es consultor
asociado en el Programa de desarrollo laboral (PLADES). Con sede en Lima,
PLADES es una ONG conocida por el movimiento sindical interamericano por su
trabajo sobre los derechos laborales, y cuestiones relativas a la justicia
económica y social. Konrad es economista especializado en temas de desarrollo y
ha trabajado en la promoción de derechos laborales en empresas multinacionales
y en el papel de los salarios mínimos en el desarrollo económico, con un
énfasis especial en el género.
Jane Pillinger, por su parte, es una antigua
consultora en equidad de remuneración que goza del reconocimiento y confianza
de la ISP. Ha estado siguiendo la campaña desde su inicio y se encargará de la
gestión del proyecto para la ISP. Esto
se debe a que Nora Wintour, la actual Encargada de Igualdad y Derechos, se
convertirá en la Secretaria General Adjunta a partir de octubre de 2006, y
tendrá que asumir otras responsabilidades durante el período de transición.
"Deseamos
mucho éxito al equipo de evaluación, y tenemos muchas expectativas en lo
tocante al propio proceso de evaluación que ha sido concebido para maximizar la
participación de todos/as los/as concernidos/as, y quedamos a la espera de las
conclusiones y recomendaciones. Queremos asimismo expresar nuestro sentido
aprecio por la ayuda financiera de la FNV para la evaluación. El informe será
presentado al Comité Ejecutivo de la ISP de noviembre de 2006 con miras a
discutir sus recomendaciones", declaró Nora Wintour.
Internacional de Servicios
Públicos
http://www.world-psi.org/
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Publicado por Internacional de Servicios Públicos el 13 de Junio, 2006, 14:52
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Audiencia Pública - Campaña de Equidad Salarial - Perú

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Presidente del Congreso clausuró
importante certamen
BUSCAN LA EQUIDAD SALARIAL
PARA BENEFICIO DE LA SOCIEDAD
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El Presidente del Congreso de la República, doctor Marcial
Ayaipoma, anunció el lunes 5 ante un nutrido grupo de ciudadanas asistentes
al certamen de estudio de Equidad Remunerativa, que el Parlamento estará
atento a las normas que permitan mejorar la remuneración salarial de los trabajadores
del Perú.
Ayaipoma clausuró la Audiencia Pública “Género, Equidad de Remuneraciones”
que organizó la congresista Doris Sánchez Pinedo El certamen contó con un
auditorio formado por lideresas sindicales de nuestro medio y del exterior.
En su intervención, el titular del Poder Legislativo hizo referencia al largo
debate que existe en el Perú respecto de la equidad salarial entre
trabajadores varones y mujeres. Reconoció que esta conquista está en la
Constitución y las leyes, pero manifestó que aún son temas de reflexión y de
debate.
Citó el adelanto que se ha logrado en el país en este aspecto, si vemos que
hacia mitad del siglo pasado, existía una gran discriminación que marginó a
las mujeres, al punto que la OIT estima que el trabajo de las mujeres no
llegaba al 30% en esa época, ya que casi todo el empleo era copado por los
trabajadores varones.
Expresó que al año 2,000, esa tendencia negativa se ha revertido, ya que las
mujeres han sobrepasado el 50 por ciento en las oportunidades de trabajo.
“Vendrán ahora los hombres a quejarse”, dijo en aplaudida referencia.
Añadió que las mujeres en una empresa, ellas ganan los puestos de trabajo.
Destacó la capacidad intuitiva femenina en la labor empresarial. Aludió, al
respecto, la actual aparición en la política de una mujer empresaria.
Por ello justificó la igualdad remunerativa de las mujeres, dependiendo de su
desempeño, de su capacidad, de su habilidad en el trabajo. Hizo referencia al
hecho que en 1958, la OIT trató este tema, el de igualdad de remuneraciones.
Habló enseguida acerca del debate interno efectuado por la Audiencia Pública
organizada por la congresista Doris Sánchez Pinedo. Expresó que el tema es
coincidente con el esfuerzo del Congreso por consagrar este tema. “Como
Congreso de la República, estamos atentos a este tipo de problemática”,
puntualizó.
LA AUDIENCIA PÚBLICA
La congresista Doris Sánchez(PP), inauguró la Audiencia Pública, “Género,
Equidad de Remuneraciones”, en la cual precisó que el conseguir esa
conquista, no sólo se beneficia a la mujer peruana, sino a la sociedad
nacional en su conjunto.
En su intervención de inauguración y bienvenida, la parlamentaria liberteña
manifestó su satisfacción de organizar la reunión para tratar sobre la
Equidad de Remuneraciones, que es un derecho fundamental reconocido por la
OIT.
Lamentó que las mujeres reciben salarios que están entre el 10% y el 50% por
debajo del que reciben los varones. Por esa razón manifestó su intención de
se sensibilizar a la opinión pública y a los propios congresistas para
producir una ley adecuada.
Consideró que la Equidad Salarial es beneficiosa para la economía, para los
trabajadores y para la propia empresa. Pretende la igualdad de hombres y
mujeres que permita fundar la justicia social y calidad de vida.
Aclaró que no debe verse sólo como un beneficio para las trabajadoras, sino
para la familia y a través de ella se logra la tranquilidad familiar y por
ende, la tranquilidad de la sociedad.
EL PROYECTO DE LEY
Al analizar el proyecto de Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo
Público, la doctora Sánchez aclaró que el salario congresal no es exagerado
como se insinúa. Explicó que los ‘gastos operativos’ se justifican por el
trabajo de campo legislativo para mejorar la calidad de la producción de
leyes.
Citó el caso que en el Poder Ejecutivo hay empleados que ganan mucho más que
un congresista debido al desorden remunerativo por la falta de fijar la
Unidad Básica Remunerativa.
A continuación, tuvo lugar la intervención de saludo de Matilde Espinoza
Jiménez, coordinadora del Comité Nacional de Mujeres de la ISP- Perú. Luego,
hicieron lo propio María Bastida, de la OIT, Rosela Zapata (MIMDES), Betty
Cortés(CUT-Perú), Susan Portocarrero(CGTP) y Julia Cabello Acevedo
La organización del evento corrió a cargo del Comité Nacional de Mujeres de
la Internacional de Servidores Públicos(ISP). Este último organismo
representa a trabajadores, de ambos sexos, del Sector Público en todo el
orbe. Su afiliación se calcula en 20 millones de personas en más de 150
países. El 65% de sus miembros son mujeres.
El Comité Peruano en referencia, defiende su propio proyecto de
Remuneraciones. El Comité tiene el propósito de fortalecer la participación
de las mujeres peruanas en todo tipo de organizaciones sindicales. Preconiza
una oposición a las reformas económicas propuestas por las organizaciones
internacionales.
A nivel del Perú, la Internacional tiene siete organizaciones sindicales
afiliadas. Ellas son las federaciones de Trabajadores de Educación, del Agua,
del Poder Judicial, los sindicatos del Hospital Loayza, de EsSalud.
El Comité Peruano es dirigido por un Comité Coordinador que preside Jorge
Villagarcía y Julia Cabello. A la vez, funciona el Comité Nacional de Mujeres
compuesto por dos trabajadoras por cada organización.
La Internacional desarrolla una serie de campañas, entre ellas la que se
desarrolló en la Sala Quiñónez, auspiciada por la congresista Sánchez Pinedo.
OFICINA DE PRENSA
CONGRESO DE LA REPÚBLICA
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Publicado por El Heraldo - Prensa - Congreso de la República el 3 de Mayo, 2006, 17:39
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