EQUIDAD DE GÉNERO: EQUIDAD SALARIAL

TAREAS DOMESTICAS DESIGUALDAD INVISIBLE

Boletin COMFIA — 2008-01-11T16:43:00-05:00

Tareas domésticas: desigualdad invisible

Demasiadas veces no somos conscientes de que la desigualdad y la injusticia que nos atañen no son solamente las que percibimos lejos de nosotros. Entre las más cercanas pero a menudo invisibles se encuentran las que tienen que ver con el reparto del trabajo doméstico.

10-01-2008 - He encontrado la web de un curioso proyecto en favor del reparto igualitario de las tareas domésticas, y este simpático video de The Poliesters. Más abajo, incluyo algunos datos de Eurostat de 2006

. Las mujeres trabajan un mayor número de horas que los hombres.

En media, las mujeres de entre 20 y 74 años dedican mucho más tiempo que los hombres al trabajo doméstico, desde el 50% más de Suecia, hasta el 200% más de España e Italia.

Las mujeres dedican la mayor parte de su tiempo al hogar en España, Italia, Eslovenia, Hungría y Estonia (5 horas o más al día).

Los países en los que las mujeres dedican menos horas al hogar son Suecia, Noruega, Finlandia y Letonia (menos de 4 horas al día).

Los hombres dedican en media más tiempo en trabajo/estudio remunerado que en las tareas domésticas. Para la mujer la realidad es justo la opuesta en la mayoría de los países investigados.

El número total de horas de trabajo (remunerado y no remunerado) que se lleva a cabo diariamente, es el más elevado en España, Italia, Lituania, Eslovenia, Letonia, Estonia y Hungría (7.5 horas o más). Es más corto para hombres que para mujeres excepto en Suecia, Noruega y Reino Unido, donde las diferencias son nulas o muy pequeñas.

Las tareas domésticas con gran diferencia son llevadas a cabo por la mujer.

Al menos el 80% de las mujeres hacen este tipo de tareas cada día, cuando en algunos países menos del 30% de los hombres las llevan a cabo.

La media del tiempo dedicado por las mujeres a las actividades domésticas es en algunos casos 6 o 7 veces mayor que el dedicado por los hombres. E incluso en los países en los que el empleo del tiempo es más parecido entre el hombre y la mujer, el tiempo que dedican las mujeres a tareas como la preparación de la comida es el doble que el dedicado por los hombres.

No obstante también hay tareas del hogar típicamente masculinas, el 80-90% del tiempo dedicado a las reparaciones del hogar son realizadas por el hombre.

El tiempo libre.

En un día medio, la mujer europea dispone de 4-5 horas de tiempo libre, mientras que el hombre dispone de unas 5-5.5 horas.

De cualquier forma, el empleo del tiempo libre es parecido entre el hombre y la mujer: Ver la televisión y películas el claramente la actividad con mayor participación en las horas de ocio: Los hombres le dedican la mitad de su tiempo libre, mientras que las mujeres le dedican un tercio.

La siguiente actividad de tiempo libre más realizada por ambos sexos es la socialización.

Más información de:
Eurostat. "How is the time of women and men distributed in Europe?". Statistics in focus - Population and social conditions. 4/2006.

Juan Torres López

Noruega: Empresarias si o si

Boletin COMFIA — 2008-01-10T16:42:00-05:00

Empresarias, sí o sí

Noruega ha logrado un éxito sin precedentes en su plan de igualdad: el 80% de las empresas cuenta ya con un 40% de mujeres en sus consejos de administración

07-01-2008 - El reloj de la igualdad noruega dio sus últimas campanadas el pasado 1 de enero, la fecha límite para que las grandes empresas cumplan con la ley pionera que les obliga a contar con -al menos- un 40% de mujeres en sus consejos de administración. A falta de datos definitivos, el Gobierno calcula que cerca del 80% de las empresas que cotizan en bolsa cuentan ya con el mínimo requerido, aunque sacar adelante esta iniciativa, que ha contado desde el principio con la oposición de la patronal, no ha sido fácil para el Ejecutivo socialdemócrata noruego.
En las últimas semanas se ha producido un aluvión de consejos extraordinarios en las empresas que han tratado hasta el último momento de evitar quedarse fuera de la ley. Otras compañías podrían los tribunales y enfrentarse al cierre como sanción, y hasta cerca de 80 han optado por cambiar de forma jurídica -los sociedades limitadas están exentas- para burlar la ley. Aún así, el Gobierno de Oslo está convencido de que el sistema de cuotas que hace más de tres décadas impuso en los cargos políticos es la única vía para romper el llamado techo de cristal de las mujeres y lograr una sociedad más democrática.

"Más del 50% de los licenciados son mujeres. No entendemos por qué tienen que quedarse fuera del proceso de toma de decisiones. Hay que utilizar todos los recursos humanos del país, no sólo la mitad de ellos", explica la ministra de Igualdad noruega Manuela Ramin-Osmundsen en una entrevista telefónica. "Los hombres tienden a elegirse entre ellos porque es lo más fácil. Se conocen, han estudiado juntos, son amigos...", dice, por lo que cree que sin medidas coercitivas el cambio no sería posible.

Las cifras le dan la razón. Mientras que hace dos años el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas rondaba el 15,5%, esa cifra alcanzó el 33,9% en diciembre pasado tras meses de puesta en práctica de la ley, aprobada por el Gobierno anterior en 2003.

La norma, dirigida a las grandes sociedades anónimas además de a las empresas públicas, y que en total obliga a unas 500 compañías, no es una medida aislada sino una pieza más de la premeditada maquinaria política y legal que ha convertido a Noruega en la meca de la igualdad. Este rico país de 4,7 millones de habitantes fue el primero en Europa en permitir el voto a las mujeres en 1913. La paridad en los gobiernos data de finales de los sesenta, pero los puestos directivos han sido, sin embargo, un bastión masculino hasta la promulgación de la ley. A ésta no le faltan tanto defensores como detractores, aunque sin duda cambiará el panorama empresarial del país.

Sigrun Vageng, directora ejecutiva de la confederación de empresarios noruegos (NHO), figura entre los detractores. Vageng piensa que las empresas "tienen que ser libres" para elegir sus consejos de administración. "Pero la mayoría del Parlamento aprobó la ley y desde esta semana la tenemos que cumplir. Así que en vez de luchar a la contra hemos decidido ver qué podemos hacer para que nuestras empresas cuenten con las mejores ejecutivas", afirma.

Haciendo de la necesidad virtud, la patronal puso en marcha el programa Female Future (Futuro Femenino) por el que ya han pasado unas 600 mujeres en puestos de responsabilidad que han recibido la formación necesaria para formar parte de un consejo de administración. Y, tal vez lo más importante, a esas mujeres se les ha puesto en contacto con presidentes de las grandes empresas para que se conozcan y tratar así de ampliar los círculos de contratación masculinos. Un 60% de las mujeres que participaron en el proyecto recibieron una oferta para entrar en un consejo de administración, según la NHO.

A sus 39 años, Kari Nicolaisen es una de las 600 que recibió la formación. A esta directiva de Ringnes AS, la mayor compañía cervecera y de refrescos del país, no le hace ninguna gracia que la ley obligue a contratar mujeres. "Yo no estoy a favor de que se elija a alguien por ser mujer. Yo quiero que me elijan por mis méritos". A renglón seguido vienen los peros. "Pero la realidad es que los hombres terminan eligiéndose entre ellos. Se sienten más cómodos relacionándose con sus códigos".

A pesar de haber participado en Female Future, Nicolaisen no tienen intención, al menos de momento, de subir en el escalafón empresarial. Tras el nacimiento de su tercer hijo disfruta del mínimo de 10 meses de permiso de maternidad que le permite el Estado. ¿Le resulta difícil conciliar las responsabilidades profesionales con la vida familiar? "La clave está en la flexibilidad que cada vez ofrecen más las empresas noruegas. En mi empresa a nadie le importa si yo voy a la oficina o no o cuántas horas echo allí. Lo que les importa son los resultados y que haga bien mi trabajo. Eso me permite avanzar parte del trabajo desde casa cuando lo necesito. Me levanto a las seis de la mañana para luego poder estar con los niños hasta que se van al colegio. Luego puedo estar con ellos por la tarde y cuando se acuestan trabajo otro poco".

Suecia, Alemania y otros países europeos tienen sus ojos puestos en la experiencia noruega, que podría traspasar fronteras en los próximos años. Cierto es que el caso de Noruega es excepcional ya que, con una tasa de desempleo en torno al 1,6%, hace muchos años que los empresarios noruegos se han visto obligados, les gustara o no, a contratar mujeres, simplemente para poder llenar puestos vacantes. También es cierto que las cotas de bienestar y una amplia red de guarderías facilita la conciliación de la vida familiar y la laboral. Pero no es menos cierto que estos factores han resultado hasta ahora insuficientes para que las noruegas rompieran de una vez por todas su techo de cristal.

La norma española pide paridad a las empresas, pero no les obliga

La ley de Igualdad aprobada en España hace poco más de un año sólo se atrevió a exigir a las empresas de más de 250 empleados a negociar planes de igualdad -sin obligar a llegar a acuerdos-, y a decir que las compañías cotizadas en bolsa "procurarán" la paridad en sus consejos de administración en un plazo de ocho años.

El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas era este verano del 6% -una mujer por cada 15 hombres-, según un estudio realizado por EL PAÍS, aunque un año antes había una por cada 25 hombres.

Las medidas de la ley de Igualdad y la presión social van ofreciendo tímidos avances de este tipo, pero la situación es aún muy precaria. La tasa de paro femenino casi duplica al masculino y el sueldo de una mujer representa, de media, entre el 64% y 76% del de un hombre.

ANA CARBAJOSA
El Pais

CONGRESO DE LA ISP: "EQUIDAD DE REMUNERACIÓN YA"

ISP — 2007-12-03T13:14:00-05:00

Exigencia del Congreso Mundial de la ISP: ¡Equidad de remuneración YA!

En el Congreso de la Internacional de Servicios Públicos, celebrado recientemente en Viena, del 24 al 29 de septiembre de 2007, figuró de modo destacado el tema de la persistente brecha salarial de género.

03-12-2007 - Durante la sesión plenaria sobre igualdad realizada durante el Congreso, Birthe Josephson del Sindicato Sueco de Trabajadores Municipales Kommunal, explicó a los presentes que aunque muchas veces se considera que la equidad de remuneración es un “problema de las mujeres”, en verdad es un problema sindical y de la sociedad, que afecta tanto a la mujer como al hombre. Dijo que cuanto más se permite que los empleadores sigan haciendo lo que se les dé en gana, pagando sueldos inferiores a un grupo de trabajadores/as, más perdurarán las injusticias sociales y laborales. Aseguró que en los primeros 5 años de campaña a favor de la equidad de remuneración, se había podido concientizar a la gente sobre este problema, y algunas organizaciones afiliadas a la ISP habían logrado avances bien concretos. Josephson dijo que, en los próximos 5 años, la ISP seguiría exigiendo equidad de remuneración para las mujeres de todas partes del mundo, por medio de las siguientes acciones:

* Trabajar con las organizaciones afiliadas para ampliar los temas que abarcan las negociaciones, de tal manera que se incluyan la equidad de remuneración y la no discriminación al determinar los sueldos;
* Desarrollar conocimientos especializados de las afiliadas en cuanto a la evaluación de puestos de trabajo sin discriminación de género;
* promover hermanamientos entre organizaciones con el fin de desarrollar y comunicar conocimientos sobre equidad de remuneración entre los sindicatos afiliados;

Dejar en claro el vínculo que existe entre equidad de remuneración y servicios públicos de calidad.

“Pero no queremos esperar otros 5 años para que la equidad de remuneración se haga realidad”, dijo. “¡Más que ninguna otra cosa, exigimos equidad de remuneración ya!”

El tema de la brecha salarial en función del género estuvo permanentemente presente durante todo el Congreso de la ISP, gracias también a dos eventos más: “El Tendedero de la Equidad de Remuneración”, y la Caminata Patrocinada a favor de la Equidad de Remuneración.

ISP

La Participaciòn Polìtica y el Trabajo no Remunerado de las Mujeres

Patagonia Ciber Fem — 2007-05-30T18:46:00-05:00

Reunión sudamericana, 28 y 29 de mayo, en Santiago de Chile
La participación política y el trabajo no remunerado de las mujeres: temas prioritarios para las autoridades

Paridad política, leyes de cupo y las brechas de género en protección social son los temas principales de esta discusión preparatoria para la próxima Conferencia Regional sobre la mujer.

(Prensa CEPAL/Patagonia Ciber Fem/Mayo, 2007) El lunes 28 de mayo comenzó la reunión preparatoria sudamericana para la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, a celebrarse en agosto de 2007 en Ecuador.

Participarán en la sesión inaugural la Ministra del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile, Laura Albornoz, y el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Luis Machinea. La reunión tuvo lugar a partir de las 9:30 a.m. en la Sala de Conferencias Raúl Prebisch de la CEPAL (Avda. Dag Hammarskjöld 3477, Vitacura, Santiago de Chile).

Asistieron a las sesiones de trabajo las Ministras y altas autoridades responsables de políticas de género de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, además de representantes de las oficinas regionales de UNIFEM y UNFPA.

La agenda abordará dos temas fundamentales para el aporte de las mujeres a la igualdad: sus contribuciones a la economía y la protección social, especialmente en relación con el trabajo no remunerado, y la participación política y paridad de género en los procesos de adopción de decisiones a todos los niveles.

La necesidad de promover la paridad de género en la esfera política a nivel regional fue señalada en el mensaje de la Presidenta de Chile, Michelle Bachelet, en un seminario internacional llevado a cabo por la CEPAL en octubre de 2006, donde se analizaron diversos mecanismos -como leyes de cupos-, centrales al debate actual.

Con la reunión de Santiago, finalizan las sesiones subregionales -de México/América Central (16-17 de mayo, Guatemala) y del Caribe (22-23 de mayo, Antigua y Barbuda)-- para la preparación del documento de posición que presentará la CEPAL en la X Conferencia Regional, a realizarse el 6 al 9 de agosto en Quito, Ecuador.

Convocada cada tres años, la conferencia es el foro intergubernamental regional más importante para el análisis de políticas públicas desde una perspectiva de género. El proceso preparatorio y la Conferencia final también acogen a actividades paralelas de organizaciones sociales y ONG nacionales y regionales que velan por los intereses de las mujeres latinoamericanas y del Caribe.

Previa a las reuniones subregionales, la CEPAL realizó un foro virtual donde Ministras de toda la región intercambiaron puntos de vista en forma electrónica sobre los sistemas estadísticos para medir el trabajo doméstico de las mujeres y su inclusión en los sistemas nacionales de seguridad social, y estrategias nacionales para lograr acceso más igualitario al poder político.

10° Conferencia Regional de la Mujer - Quito - Ecuador

Patagonia Ciber — 2007-05-25T19:42:00-05:00

Articulación Feminista Marcosur/Patagonia Ciber Fem

Hacia la 10º Conferencia Regional de la Mujer - CEPAL
Informativo electrónico Nº 2 - Mayo 2007

La X Conferencia de la Mujer que se llevará a cabo en Quito (6 al 9 de Agosto) tiene como temas centrales el trabajo no remunerado y la paridad. Es importante que sobre los mismos las organizaciones de mujeres y feministas puedan influir y/o incidir en sus respectivos gobiernos (Cancillerías e Instancias que Norman las Políticas de Igualdad) antes que se realice la Conferencia con la finalidad de contribuir a lograr consensos desde las voces de las mujeres feministas sobre estos temas.

Les estamos enviando algunos insumos que pueden servir de guía para el trabajo que hay que realizar a nivel nacional y regional. Esperamos que las redes puedan transmitir a sus socias, afiliadas y demás compañeras esta información que puede servirles de ayuda. Estos insumos son sobre Trabajo no remunerado; en el próximo boletín, publicaremos lo relativo al tema Paridad.

TRABAJO NO REMUNERADO

Acuerdos Internacionales:

1. La CEDAW señala que los Estados Partes son responsables de asegurar el goce de los derechos en condiciones de igualdad y sin discriminación alguna. Los artículos 2 y 3 exigen que se deben tomar todas las medidas necesarias, incluida la prohibición de la discriminación por razón de sexo, para poner término a los actos discriminatorios que limiten el disfrute de los derechos, tanto en el sector público como privado. A abril del 2007 solo 20 países de América Latina y el Caribe habían firmado el Protocolo Facultativo de la CEDAW y 17 lo habían ratificado. Los 15 países restantes de la región no han firmado ni ratificado.(1)

- La recomendación No 16 de la CEDAW exhorta a los Estados parte a que “reúnan datos estadísticos relacionados con las mujeres que trabajan sin remuneración, seguridad social ni prestaciones sociales en empresas de propiedad de un familiar, e incluyan esos datos en sus informes al Comité”.

2. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo 3 (1919) y 103 (1952) sobre Protección de la maternidad; el 100 (1951) sobre Igualdad de remuneración; el 111 (1958) sobre Discriminación sobre el empleo y la ocupación; y el 156 (1981) relativo a la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, establecen la obligación para los Estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con responsabilidades familiares, que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación y sin conflicto en la medida de lo posible, entre sus responsabilidades familiares y laborales. Asimismo establece la obligación para los países de adoptar medidas compatibles con las posibilidades nacionales, para permitir la libre elección de ocupación de las personas con responsabilidades familiares, facilitar su acceso a la formación profesional, permitir la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral, y su reintegración después de un tiempo motivada por dichas responsabilidades. Por último, establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se, una causa para terminar la relación de trabajo.

3. La Plataforma de Acción de Beijing en su Objetivo Estratégico F.6 señala que los gobiernos deben adoptar políticas para asegurar la protección apropiada de las leyes laborales y los beneficios de la seguridad social a los empleos en jornada parcial y los empleos temporales, a los trabajadores estacionales y a los que trabajan en el hogar, para promover las perspectivas de carrera sobre la base de condiciones de trabajo que concilien las responsabilidades laborales con las familiares.

- Elaborar políticas, entre otras cosas, en la esfera de la enseñanza, para modificar las aptitudes que refuerzan la división del trabajo sobre la base del género, con objeto de promover el concepto de las responsabilidades familiares compartidas en lo que respecta al trabajo doméstico, en particular en lo relativo a la atención de los niños y los ancianos.

- Mejorar el desarrollo de las tecnologías que facilitan el trabajo profesional, así como el trabajo doméstico, y promover el acceso a esas tecnologías, estimular la autosuficiencia y las actividades generadoras de ingresos, transformar dentro del proceso productivo los papeles establecidos en función del género y dar a las mujeres la posibilidad de cambiar los trabajos mal remunerados por otros mejores.

- Examinar las políticas y los programas, incluso las leyes sobre seguridad social y los regímenes fiscales, de conformidad con las prioridades y las políticas nacionales, para determinar cómo promover la igualdad de género y la flexibilidad en el modo en que las personas dividen su tiempo entre la educación y la formación, el empleo remunerado, las responsabilidades familiares, las actividades voluntarias y otras formas de trabajo, descanso y esparcimiento socialmente útiles, y en el modo que obtienen beneficios de esas actividades. (2)

4. Hace 15 años, “los gobiernos de América Latina y el Caribe reconociendo la fuerte presión que ejercen las mujeres sobre el trabajo no remunerado originado de las necesidades de los hogares, acordaron en el Programa de Acción Regional para las Mujeres, promover una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres” (3)

Argumentos y estrategias:

- La división sexual del trabajo es el núcleo central para la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Se sostiene (pese a los compromisos asumidos por los Estados) de una manera patriarcal en el marco de una rígida división de tareas y responsabilidades que son reguladas por normas sociales históricas basadas en la discriminación. Esto siendo funcional al sistema económico de dominación hegemónico ya que garantiza la oferta de trabajo subsidiada por el trabajo de las mujeres.

- Aunque el trabajo “doméstico remunerado” es considerado en la legislación de varios países de la Región, “las particularidades de este trabajo, vinculado a las de las demandas y reproducción social de los hogares y las familias, ha conducido a regularlo sin considerar ni reconocer derechos adquiridos a los que acceden la mayoría de los trabajadores asalariados que pertenecen a otras categorías. Esto deja en evidencia la particular vulnerabilidad que envuelve el trabajo de las mujeres más pobres de la región que ingresan al trabajo doméstico, cuya mayor explotación en términos de jornada de trabajo e ingresos se encuentra abiertamente legitimada en muchos de los Códigos de Trabajo” (4)

- Aunque las mujeres contribuyen (reconocido por los Estados) decisivamente a la economía y luchan contra la pobreza ya sea a través del trabajo remunerado o no remunerado, como el trabajo doméstico, no se ha avanzado en legislar políticas de igualdad en el tema.

- Las mujeres (inclusive con alta educación y profesionalización) ganan menos que los hombres, el desempleo femenino es mayor y la segmentación vertical del mercado de trabajo no ha tenido modificaciones sustanciales.

- La desigualdad también se expresa en el sistema previsional que muestra una situación de desventaja para las mujeres que quedan fuera de éste o que simplemente no existen por estar inmersas en la economía informal.

- Las mujeres como trabajadoras o intermediarias entre los distintos roles que ejercen en la salud, el cuidado de niños, la sobrevivencia cotidiana, las transferencias monetarias y su participación en los programas de lucha contra la pobreza son “una variable económica inexistente” y no se contabiliza el valor económico real de este trabajo.

- Las políticas públicas han demostrado una inexistente y/o una ineficiente voluntad política para analizar el papel que juegan las mujeres en la reproducción social a través del trabajo no remunerado.

- “La “economía del cuidado” alude a la distribución de los servicios del cuidado, incluyendo tanto su prestación como su recepción. Debido al sistema imperante, no es del todo correcto afirmar que son las familias las responsables del cuidado de la infancia o de los adultos mayores, por ejemplo, esto directamente les corresponde a las mujeres en tanto trabajadoras no remuneradas” (5)

- La falta de oportunidades de empleo en igualdad de condiciones, los bajos salarios, la incorporación masiva de las mujeres al trabajo informal sin beneficios sociales ni protección social, son una de las mayores causas de la migración al interior de los países como al exterior de los mismos en condiciones de cada vez mayor exclusión social, pero que a su vez generan, remesas que contribuyen a la “reducción de la pobreza” de sus familias y de los países emisores en general.

- Romper con la dicotomía del mundo público y privado porque impide ver cómo las decisiones del ámbito público tienen impacto decisivo sobre los aspectos más íntimos de las personas. “Las modificaciones en las aspiraciones de las mujeres quienes buscan cada vez mayor autonomía económica, física y política demandan un abordaje en las políticas que tomen en cuenta esta realidad como un fenómeno de largo alcance”. (6)

- Es importante promover una ética sobre las responsabilidades compartidas tanto en los ámbitos públicos como privados con políticas que faciliten la vida laboral de mujeres y hombres en mejores condiciones de igualdad y oportunidades. Consecuentemente, esto debería favorecer la participación activa de los hombres en las actividades domésticas para de esta manera disminuir las responsabilidades de las mujeres en lo privado y democratizarlas.

- El enfoque de género permite tener una visión crítica para transformar los roles impuestos a hombres y mujeres en el mercado de trabajo, junto a las instituciones que promueven mayores condiciones de equidad e igualdad en su ejercicio.

- Como principio básico las políticas públicas en este tema, como señala la CEPAL, deben estar orientadas a: “conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares, promoviendo decididamente la participación de los hombres en los trabajos domésticos y de cuidado, contribuyendo a una distribución del tiempo destinado a estas tareas del hogar y coadyuvando a la eliminación de los roles estereotipados asociados a la tradicional división sexual del trabajo, a la vez que faciliten una mayor y mejor inserción de las mujeres en el mercado laboral”.

- Combatir las desigualdades y discriminaciones de género en el mercado laboral “requiere de profundos cambios culturales y políticos que coloquen a las mujeres como sujetas y actoras. La posibilidad que tienen los actores del mundo del trabajo de representarse, hace valer su voz y constituir instancias, mecanismos y procesos de diálogo social” (7), democrático y participativo para cambiar el estado actual de las mujeres en el mercado y en el mundo del trabajo.

- No es posible diseñar políticas públicas que no contemplen la interdependencia, indivisibilidad e integridad de los derechos humanos de las mujeres. Se requieren estrategias de presión y exigibilidad ciudadana que generen no sólo voluntad política en los gobiernos de turno, sino de políticas de estado.

La Décima Conferencia es un marco en el que también tenemos la oportunidad de denunciar los retrocesos que la región haya tenido en relación a los derechos de las mujeres, así como el permanente intento de violar los principios de la laicidad por parte de una cada vez mayor injerencia de la jerarquía de la iglesia católica en temas que tienen que ver con el Estado y las políticas públicas.

NOTAS
[1] Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas.
[2] Plataforma de Acción Mundial, Beijing, 1995.
[3] CEPAL, 1995.
[4] CEPAL, 2007
[5] Ibid
[6] CEPAL, 2007.
[7] OIT. Desafíos para la igualdad en el trabajo: Uruguay, Mayo, 2007.

Brecha salarial en Argentina

ComunicaRSE/Patagonia Ciber Fem — 2006-09-23T23:08:00-05:00

Continúa la brecha salarial entre hombres y mujeres

ComunicaRSE/Patagonia Ciber Fem

La brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo muy alta en la Argentina. Los resultados de una investigación impulsada por la Universidad de Belgrano (UB) indican que ellos ganan, en promedio, un 30% más que las mujeres. Allí también se destacan las diferencias entre las remuneraciones de empleos no registrados, y los retrasos del personal menos capacitado.

Los datos surgen de un estudio del Centro de Estudios de la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de Belgrano (UB). Se trata de los primeros resultados de una encuesta que el CENE viene realizando por Internet a través del sitio www.elsalario.com.

Sobre la base de 300 casos se definieron las variables que influyen en la diferenciación salarial: el género, la condición laboral y la formación profesional.

El género no es un tema azaroso. Ser hombre o ser mujer importa. Las respuestas afirman que una mujer gana 100 pesos allí donde un hombre obtiene 130 realizando tareas idénticas. Esta situación se repite en otros países como Estados Unidos donde el porcentaje es de 31% y en el Reino Unido con un 33% por encima de ellas.

De todas maneras, lo novedoso de la encuesta es la posibilidad de desglosamiento. "A través de una variada muestra, se tomaron casos de sueldos que van desde los 300 hasta los 15.000 pesos, pudimos desglosar cuánto pesan los factores de diferenciación y compararlos en casos similares", destaca a Universia Victor Becker, director del CENE.

De estas cifras pueden inducirse ciertas tendencias. Becker afirma que "un sueldo en negro se corresponde con puestos que requieren de poca calificación, mientras que los sueldos en blanco implica una mayor preparación".

Las diferencias salariales, entonces, dependerán de las características del trabajador. Considerando las tres variables mencionadas se podría afirmar que un hombre con título de posgrado y empleo en blanco estará en el punto máximo. Y a la vez, una mujer con la escuela primera completa y un sueldo en negro se encontrará en la base de la pirámide.

En otras palabras, lo interesante es medir "el peso relativo que cada atributo tiene en la definición del nivel del salario", concluye Becker.

Septiembre de 2006

PARAGUAY: Igualdad de las Mujeres en el ámbito Laboral

Mosaico/Patagonia Ciber Fem — 2006-09-18T23:58:00-05:00

Derechos Humanos

Igualdad de las mujeres en el ámbito laboral
Paraguay/Arranca iniciativa regional

Mosaico/Patagonia Ciber Fem

La Iniciativa Regional para la Igualdad de las Mujeres en el Ámbito Laboral se propone fortalecer las capacidades locales de los países miembros en la definición de políticas, programas y medidas favorables al aumento de la participación femenina en el ámbito laboral, la mejora de sus condiciones laborales, de los servicios sociales a su disposición y de sus familias.

La concreción de alianzas entre el sector público y privado, el aumento de las capacidades de las mujeres, la generación de espacios de debate, deliberación y estrategias de comunicación con miras a la sensibilización y concienciación de la sociedad desde un enfoque abierto y multicultural, constituyen resultados esperados del proyecto, así como el desarrollo de iniciativas, prácticas institucionales y proyectos demostrativos a favor de la igualdad de la mujer en el ámbito laboral.

La primera reunión de coordinación regional se realizó en Asunción a fines de agosto y contó con la participación de Liliana Rainero de la Red Internacional de Mujer y Hábitat de Córdoba Argentina, Diana Miloslavich Túpac del Centro de la Mujer Peruana Flora Tristán, Marisol Dalmazzo, de la Organización para Vivienda Popular de Colombia, Norma Sanchís de Buenos Aires; y Claudia García y Angélica Roa de Alter Vida Paraguay.

América Latina

En América Latina y el Caribe las nuevas oportunidades ocupacionales que se han abierto a las mujeres no han provocado cambios significativos en la estructura y composición del empleo femenino. Sigue siendo minoritario y concentrado en áreas de tradicional presencia femenina, persisten las brechas salariales y la no remuneración igual por igual valor de trabajo.

El nivel de instrucción, el número de hijos/as, el estado civil, la edad, los factores culturales y prácticas discriminatorias en la sociedad inciden en la posibilidad de la mujer de acceder al empleo, mantenerse en él y gozar de un trabajo remunerado decente. El embarazo constituye una de las discriminaciones más claras que sufren las mujeres a la hora de solicitar empleo. Y también la idea de que sólo en ellas recae el cuidado de los hijos y de personas enfermas, con capacidades especiales y de los adultos/as mayores. Además, la mujer que enfrenta situaciones de acoso sexual se ve desalentada en hacer valer sus derechos por el temor de perder sus ingresos y por dificultades de hacer frente a roles reproductivos/domésticos y los productivos/laborales.

Paraguay

En Paraguay, las mujeres, no importa su formación, ganan por el mismo trabajo menos del 70 %del salario de un hombre de similar condición educativa. Además, la situación de las trabajadoras del servicio doméstico remunerado , según ley, gana el equivalente al 40% del salario básico del resto de trabajadores/as, no tienen derecho a bonificación familiar y permite hasta 12 horas diarias sin pago por horas extras.

España: Mujer, con salario bajo y alta cualificación, perfil del personal de las ONGD

Olga Berrios / Redacción (13/07/2006)Canal Solidario/Patagon — 2006-07-14T13:26:00-05:00

Mujer, con salario bajo y alta cualificación, perfil del personal de las ONGD

Un informe de la CONGDE revela que las mujeres aún no acceden a los cargos directivos. Además, existen pocas diferencias entre el sueldo de los jefes y sus empleados y un gran número de contratos por obra y servicios.

Olga Berrios / Redacción (13/07/2006)Canal Solidario/Patagonia Ciber Fem

Tres de cada cuatro empleados en las ONG de Desarrollo (ONGD) españolas son mujeres. La mayoría de sus trabajadores tienen entre 25 y 45, cuentan con una alta formación y perciben retribuciones muy bajas respecto al sector servicios en España y en relación a su formación.

Estas son las conclusiones principales del “Informe 2005 sobre el sector de las ONGD”, elaborado por la Coordinadora de ONGD de España (CONGDE), que este año examina detalladamente los recursos humanos de 71 de las 100 organizaciones pertenecientes a esta entidad.

Además, el estudio aporta otros muchos datos para el conocimiento de este sector:

- Si bien en las sedes de las organizaciones la mayoría de las empleadas son mujeres, en el terreno el sexo del personal es paritario. “Creemos que se debe a que el personal en el exterior rota más y de esta manera se está reflejando una futura tendencia del sector”, apunta Carlos Matak, coordinador del informe.

- La formación del personal es aún mayor en el caso de los y las cooperantes, entre los que el 91% tiene estudios superiores.

- Los puestos directivos en las sedes siguen ocupándolos mayoritariamente los hombres, aunque con un porcentaje menor que en el mundo empresarial. Precisamente, en el trabajo en terreno, los cargos directivos están distribuidos igualitariamente entre los sexos.

- La media salarial está entre los 1.000 y los 2.000 euros mensuales brutos. Además, el sector destaca por ser distributivo en los sueldos, ya que existen pocas diferencias entre lo que cobran los directivos y la media de trabajadoras y trabajadores.

- Existe un elevado número de contratos por obra y servicios en las ONGD y la temporalidad aumenta en los segmentos de edad más jóvenes, con igualdad entre mujeres y hombres. Pilar Orenes, vicepresidenta de la Coordinadora, piensa que la temporalidad “refleja una dinámica de trabajo” con proyectos que tienen su principio y su fin, pero cree que “no se vincula necesariamente con la precariedad”.

- En el terreno, la mayoría de los profesionales tienen una antigüedad en la ONGD de dos años o menos, mientras que en la sede los contratos suelen llegar a los 10 años.

- Nueve de cada diez personas de los recursos humanos de las ONGD son voluntarias. Las actividades más comunes de los voluntarios son administrativas, de gestión, de sensibilización y de educación para el desarrollo. Además, un 45% de ellos dedican entre 2 y 4 horas semanales al voluntariado. El 27% dedica de 4 a 10 horas y el 28% le dedica más de 10 horas semanales.

Orenes indica que estos datos recogidos servirán para organizar durante este año mesas de trabajo y unas jornadas estatales para reflexionar sobre la situación de los recursos humanos de las ONGD y establecer propuestas y medidas para mejorar su gestión.